Бесценный ресурс

Говоря о человеческом капитале, можно вспомнить притчу Сенеки-младшего: «Для чего вы работаете?» — спросил прохожий каменотесов. Первый ответил: «Чтобы иметь пищу», второй сказал: «Чтобы обтесать камни для той стены». Третий произнес: «Чтобы построить этот замечательный храм». Во всем мире человеческий капитал задает уровень и определяет темпы развития компаний и экономик. Прогресс определяют люди: «мозги», способные генерировать идеи, «руки», способные в условиях ограниченных ресурсов эти идеи реализовать. Фундаментальную роль здесь играет молодежь.

В России, несмотря на кризисные явления и реализуемые в связи с этим программы оптимизации численности персонала, потребность в молодежных кадрах остается актуальной для большинства работодателей, в том числе и для крупнейших отраслеобразующих предприятий. В перспективе эта потребность будет только усиливаться во многом благодаря текущей демографической ситуации.

Актуальным остается тренд на дальнейшую оптимизацию числа организаций высшего образования, в том числе в связи с политикой, проводимой Министерством образования и науки Российской Федерации. По данным Росстата, вплоть до 2020 года будет сокращаться не только количество высших учебных заведений, но и количество выпускников вузов. За последние пять лет общее количество высших учебных заведений (частных и государственных) сократилось на 15%. Число студентов в вузах уменьшилось почти на 30%. Численность возрастной группы 15–19 лет сократилась более чем на 18%, а возрастной группы 20–24 года — на 24%. К 2020 году тенденция с сокращением количества вузов сохранится в связи с проводимой политикой реорганизации вузов: наращивания потенциала «локомотивов» высшего профессионального образования и присоединения к ним менее сильных и эффективных учебных заведений.

Через пять лет количество абитуриентов (возрастная группа 15–19 лет) будет превышать количество 2015 года лишь на 4%, что незначительно. Количество молодежи (возрастная группа 20–29 лет) к 2020 году составит 16 122 000 человек, что меньше показателя 2015 года на 26,4%. Ситуацию осложняет дисбаланс в структуре выпуска: избыток выпускников по-прежнему очень популярных гуманитарных специальностей и недостаток выпускников инженерных специальностей.

Вывод из всего вышеизложенного прост: для того, чтобы работать на долгосрочную перспективу, «чтобы построить этот замечательный храм», необходимо понимать, чувствовать современную молодежь, знать соответствующие инструменты и методы управления, иначе говоря, необходимо быть среди лидеров «гонки за молодыми талантами».

Эта статья является результатом наблюдений авторов за развитием лучших HR-практик, а также анализа «горячих» мнений экспертов — ведущих работодателей и вузов России. Мы выражаем особую благодарность участникам Платформы «Устойчивое будущее России» за помощь в детализации понимания молодежного взгляда на представленную в настоящем материале проблематику, за искреннюю и непротиворечивую позицию бесспорных лидеров будущего.

Свои люди

«Здравствуй, племя младое, незнакомое», — писал Пушкин в стихотворении «Вновь я посетил…». Что же собой представляет сегодня «младое племя» — вопрос, которым задаются сегодня все заинтересованные стороны молодежного рынка труда. Работодатели, прежде всего, ориентированы на целевой поиск среди молодежи «своих людей». В соответствии с этой тенденцией усложняются и функции подбора — все большее значение уделяется оценке общепрофессиональных компетенций (soft skills), идентификации ценностных ориентиров кандидатов.

Это обосновано с экономической точки зрения: затраты на обучение даже талантливых специалистов, которые не приживутся и не смогут расти в новом для себя коллективе, намного выше затрат на изменение систем подбора.

Тем не менее для абсолютного большинства работодателей качество профессионального образования (hard skills) по-прежнему является базовым критерием при выборе кандидатов. При этом подчеркиваются критический недостаток молодых инженеров и математиков и перенасыщение молодежного рынка труда бизнес-специалистами (менеджмент, маркетинг, экономика, финансы).

Достаточно востребованными являются также инженерно-управленческие компетенции, сформированные на стыке профессиональных инженерных знаний и навыков управления предметно-технической областью (производственный менеджмент). Причем последнее характерно и для многих неинженерных отраслей.

«Мы стараемся, чтобы уже на входе у молодых сотрудников был высокий уровень hard skills, например, средний балл в вузе — 4,5 и выше. Также важно наличие стажировок в России и за границей», — отмечает Екатерина Смирнова, представитель Департамента HR, рекрутер SAP СНГ.

«Для нас очень важны инженерно-управленческие компетенции. Это новые для нас компетенции, которые практически не формируются в вузах», — замечает Светлана Крайчинская, вице-президент по персоналу ОАК.

С точки зрения успешности трудоустройства все работодатели, с которым мы проводили интервью при подготовке материала, отмечают важность для молодых талантов таких компетенций, как аналитические способности и системное мышление. Принято считать, что развитием этих компетенций занимаются учебные заведения, и работодатели ждут уже «готовых» в этом смысле сотрудников. Среди крупнейших учебных заведений это мнение поддерживается. В топ-5 рейтинга востребованных компетенций входят также коммуникативные и лидерские качества. Развитием лидерства чаще всего занимаются сами работодатели в рамках программ подготовки кадрового резерва.

«Конечно, важны фундаментальные знания, умение адаптироваться к ситуации и обладание системным, но в тоже время нестандартным мышлением. Системное мышление это именно то, что особо ценят в наших выпускниках», — замечает Михаил Колесниченко, начальник отдела практик и трудоустройства ТГУ.

«Прежде всего, мы проверяем, научили ли студента в вузе искать и анализировать информацию, делать соответствующие выводы. Все это попадает в компетенцию «аналитические способности». Это для нас максимально важно, потому что когда молодой человек придет к нам в компанию, он будет иметь дело с огромным объемом информации. И если он не научился справляться с ним в университете, то и не сможет сделать это на рабочем месте. Поэтому это пункт № 1», — отмечает Екатерина Смирнова, представитель Департамента HR, рекрутер SAP СНГ.

Понимая востребованность коммуникативных и лидерских компетенций, вузы также стремятся предоставить студентам возможности для их развития в рамках деятельности различных внутренних институтов лидерства, а также в ходе проведения внеакадемических активностей.

Однако в большей степени этому уделяют внимание вузы с гуманитарным профилем, поскольку молодые инженерные кадры и без того пользуются популярностью у потенциальных работодателей.

«Социальные компетенции для молодого специалиста так же важны, как и профессиональные, а может, гораздо ценнее на стадии подготовки профессионала. Поэтому мы говорим, что уделяем особое внимание внеучебной деятельности. Это особая социокультурная среда, которая побуждает студентов получать дополнительные знания, мотивирует лучше учиться. Мы учим ребят правильно коммуницировать для того, чтобы они умели получать актуальную и оперативную информацию по отношению к свои целям и процессам, в которых они участвуют, а также оказывать влияние на эти процессы», — комментирует Алексей Спирин, руководитель Управления молодежной политики РАНХиГС.

Одной из ключевых компетенций для набора на лидерскую программу для нас является потенциал. Когда мы говорим о потенциале, мы говорим, что его никогда не может быть слишком много. Инара Гериханова, менеджер по развитию бренда работодателя и привлечению талантов Unilever

Важнейшей задачей для любого работодателя является оценка потенциала молодого кандидата с точки зрения коммуникативно-аналитического запаса, помогающего усваивать огромное количество новой информации в течение первых 2–3 лет работы. По оценкам работодателей, на текущий момент в России наблюдается дефицит молодежных кадров с высоким потенциалом (HiPo) независимо от профиля получаемого образования.

По мнению представителей современной молодежи, ключевыми качествами, которые помогут им добиться успеха, являются профессионализм, ответственность, исполнительность, умение брать на себя инициативу и креативность. Если рассматривать географический разрез, то выпускники Центрального региона нашей страны возлагают большие надежды на креативность, творчество и возможность решения сложных задач, молодежь Урала и Сибири на первые места выдвигает ответственность и исполнительность. Необходимо отметить, что подобное мнение у молодежи формируется в результате проведения открытых мероприятий работодателей, дней карьеры в вузах, отраслевых ярмарок вакансий, однако на практике далеко не все выпускники способны проявлять эти качества.

Дух соревнования

Справедлив афоризм Генриха Гейне о том, что юность бескорыстна в помыслах и чувствах, поэтому она наиболее глубоко понимает и чувствует правду.

Несмотря на то, что идея сотрудничества работодателей и вузов для решения вопросов трудоустройства молодежи витает в воздухе, к качеству совместных целевых программ остаются нарекания с обеих сторон. По мнению работодателей, система образования достаточно консервативна и не всегда может оперативно подстроиться под их ключевые интересы и требования. В свою очередь, вузы говорят о нечеткости целевых ориентиров работодателей и их недостаточной вовлеченности в процессы целевого обучения.

«Хотелось бы более интенсивно взаимодействовать с организациями, в которые уходят наши ребята, именно с точки зрения целевого обучения — инструмента, которым мы давно и активно пользуемся. Потому что ведение человека, будущего специалиста «за руку» намного более выгодно, чем случайный подбор кадров», — сетует Борис Падалкин, проректор по учебной работе МГТУ им. Н. Э. Баумана.

Мы очень плотно работаем с площадкой, специализирующейся на использовании бизнес-кейсов. Они позиционируют себя как клуб будущих CEO. И, конечно, ребят это очень интересует. По результатам этих мероприятий к нам всегда приходят талантливые ребята. Екатерина Смирнова, представитель Департамента HR, рекрутер SAP СНГ

Самым распространенным форматом общения студентов и работодателей являются дни карьеры. Они выполняют преимущественно информирующую роль и только в редких случаях направлены на профориентацию.

По мнению работодателей, день карьеры — это своего рода активация студентов — информирование и вовлечение молодежи в коммуникацию, повышение привлекательности отрасли или профессии в целом. Поэтому с точки зрения привлечения лучших молодых талантов данный формат не самый эффективный.

Важнейший инструмент целевой подготовки — совместные программы работодателей и вузов: участие работодателей в различных студенческих активностях и проектах в качестве менторов и экспертов, встраивание практических занятий работодателей в основную образовательную программу, создание специализированных кафедр и магистерских программ. Такая форма совместной работы позволяет прежде всего перенести часть процессов адаптации будущих молодых работников на этап обучения. Через реализацию подобных программ решаются задачи освоения специализированных профессиональных навыков, необходимых для выполнения рабочих задач, помощи в осознанном выборе профессиональной деятельности, знакомства с будущими руководителями.

«В ВШЭ есть специальные кафедры, которые организованы компаниями. На их базе регулярно читают лекции и ведут семинары представители организаций. Студенты получают возможность применять на практике полученные значения», — рассказывает Дмитрий Болкунец, директор Центра по работе с выпускниками НИУ ВШЭ.

При этом лучшими, по мнению работодателей, инструментами, помогающими привлечь наиболее мотивированных и, как правило, «прокачанных» с точки зрения профессиональных и личностных компетенций молодых талантов, являются мероприятия, которые содержат соревновательную, образовательную и мощную коммуникационную составляющие.

Поколение Y

Крылатая фраза гласит: «Молодость мечтает о славе»

Выпускники вузов, выходящие сегодня на рынок труда, принадлежат к поколению Y. И в российской молодежи видны черты, характерные как для всех «игреков», так и имеющие определенную специфику.

Прежде всего, работодатели отмечают, что начинающие в настоящее время карьеру молодые таланты чаще, чем их предшественники, склонны менять работодателей. Особенно разница заметна для инженерных областей, где тенденция к долгосрочному сотрудничеству с работодателем традиционно была устойчивой. Это не только обязывает работодателей прилагать больше усилий для удержания, но и повышает требования со стороны работодателей к молодым сотрудникам — вложенные усилия должны оправдываться в краткосрочной перспективе.

Вопреки мировой тенденции стремления «игреков» в большей степени к горизонтальной карьере и эмоциональному опыту, российская молодежь прежде всего хочет быстрой вертикальной карьеры и высоких доходов. Привлекательным уровнем компенсации или дополнительным материальным стимулированием стремятся удержать лучших из лучших многие работодатели. Однако для получения доступа к таким возможностям молодым талантам необходимо пройти многоступенчатую систему отбора или успешно показать себя в одной из стажерских программ.

Молодежь, которая сейчас приходит в компанию, не ориентирована работать здесь всю жизнь. Это не только обязывает работодателей прилагать больше усилий для удержания, но и повышает требования со стороны работодателей к молодым сотрудникам — вложенные усилия должны оправдываться в краткосрочной перспективе. Это обязывает нас давать больше возможностей в краткосрочной перспективе, а молодежь показывать результаты в короткие сроки. Светлана Крайчинская, вице-президент по персоналу ОАК

Возможностей быстрого построения вертикальной карьеры у молодежи меньше, так как для этого необходимо не просто обладать высоким потенциалом, но и иметь достаточный багаж профессионального опыта. Вместо вертикального роста работодатели предлагают молодым талантам возможность участвовать в различных смежных проектах, исследованиях, разработках и других инициативах, чтобы поддержать их профессиональную мотивацию и дать возможность проявить себя.

Важным аспектом удержания становится поддержка опытных коллег, которые помогают лучше ориентироваться в профессиональных и коммуникативных аспектах работы и при этом способствуют становлению осознанной профессиональной мотивации. В производственных компаниях это реализуется за счет института наставничества, в международных компаниях помимо этого активно развиваются институты менторства и коучинга.

«Нужно не только давать молодым то, чего они хотят, но и задавать им вектор развития, направлять их», — считает Инара Гериханова, менеджер по развитию бренда работодателя и привлечению талантов Unilever.

«Молодым людям на этапе становления карьеры в компании нужно чуть больше внимания. Здесь нужны менеджер как постановщик задач, ментор в качестве наставника для общего развития и коуч, который может помочь в достижении конкретный целей. Задача самого сотрудника понять, что эти люди в его жизни важны», — объясняет Екатерина Смирнова, представитель Департамента HR, рекрутер SAP СНГ.

Сами молодые таланты, анализируя различные аспекты будущей работы, говорят о желании делать что-то значимое для развития общества и родной страны. Ориентация на признание собственных заслуг на глобальном уровне сочетается у них со стремлением работать рядом с единомышленниками, имеющими схожую систему социальных ценностей. Поэтому с точки зрения привлечения и удержания перспективной молодежи для бизнеса нам представляется важным развитие практик КСО как неотъемлемой части организационной идентичности. То есть такая работа должна основываться на искреннем стремлении делать бизнес правильно.

Гибкость и энергия

Экономическая ситуация подстегивает всех повышать эффективность за счет новых управленческих, технологических и технических решений, становиться передовыми, инновационными и гибкими. И именно от молодых талантов можно ожидать интересных идей и нестандартных подходов к решению задач. Поэтому обеспечить конкурентоспособность в будущем невозможно, если сегодня не уделять внимание молодежи. В рамках мероприятий МКП «Устойчивое будущее России» для молодежи часто проводятся моделирующие игры, которые в реальной консалтинговой практике применяются при проведении оценки аналитических способностей, системного мышления, коммуникативных качеств и лидерского потенциала менеджмента компаний. На одном из таких мероприятий команда юных физиков, отследив все тонкие закономерности игры и построив эффективную выигрышную стратегию, не только заняла первое место, но и показала результат на уровне лучших «взрослых» менеджеров.

Поэтому с учетом гибкости и энергии нового поколения понятно, что среди молодежи России есть таланты, которые готовы показывать высокие результаты и становиться лидерами изменений уже в ближайшей перспективе. При этом нужно четко понимать, что чудеса не случаются по взмаху волшебной палочки, работа с молодежью требует кропотливого труда, вовлечения экспертов, настройки тонких инструментов управления, финансовых ресурсов и многого другого. Но, конечно, можно всего этого и не делать, если вас не интересует результат