Сила в резерве

Как кризис управления повлиял на кризис в экономике, почему обязательное повышение квалификации госслужащих лучше отменить и почему адаптация крымского менеджмента к российскому законодательству завершится еще не скоро, рассказал проректор РАНХиГС Дмитрий Буташин

В последнее время на деловых площадках разного уровня заходит разговор о качестве управления. В частности, Герман Греф на ПМЭФ 2015 назвал причиной нынешнего экономического кризиса плохой менеджмент. Как Вы считаете, в чем проблема качества управления? Как ее можно решить? Действительно ли причина кризиса в этом?

Легче всего назначить конкретных виновников кризиса. Но я считаю, что все немного сложнее. Сегодняшняя нестабильность нетипичная — это наложение нескольких видов кризиса. Поэтому если утрировать, то специалисты из многих отраслей должны быть в ней виноваты. Таким образом, кризис — проблема менеджмента лишь отчасти.

Если говорить о проблемах управления как таковых, то они проистекают из того, что менеджеры не очень хорошо понимают цели, которые собираются достигать. Вот, например, стратегии социально-экономического развития есть сегодня на всех уровнях — от федерального до муниципального. Но возникают вопросы — кто и для чего их писал. По идее, в подобном документе должны быть обозначены измеримые и понятные критерии оценки эффективности работы по достижению промежуточных целевых показателей. Под это можно было бы подбирать команду, выстраивать план ее профессионального развития. Но значительная часть стратегий — что муниципальных, что субъектовых — это достаточно формальные документы. Из них непонятно, куда должна двигаться территория и зачем. А когда команду учат, что она должна хорошо работать, чтобы не было абстрактного кризиса, то эффективное управление вряд ли получится. Нужны прозрачные для всех цели и система мониторинга реализации планов мероприятий по достижению этих целей.

А кто эти цели должен устанавливать?

Это нужно делать на уровне субъектов — губернатор, глава муниципалитета. Конечно, с соблюдением всех процедур, например, общественных слушаний. Понятно, что региональная стратегия должна быть интегрирована в федеральную. Например, если через твою территорию, на счастье, проходит какая-нибудь федеральная магистраль, грех не сформировать вокруг нее соответствующую логистику. Это конкурентные преимущества, которые ты не имеешь права не использовать. Точно так же не совсем правильно планировать производство или выращивание продукции, если потом неизвестно, как ее транспортировать. Существующая транспортная ситуация лишает смысла производить продукцию в этом регионе, потому что логистическая составляющая убьет все потенциальные конкурентные преимущества и товар выйдет на рынок безумно дорогим. Стратегия должна быть понятна и соотнесена с федеральными планами развития, с возможностями региона, должны учитываться соседи- конкуренты, необходимо понимание промежуточных точек оценки верности пути. А дальше вопрос в формировании эффективной команды. У нас мало где руководители субъектов заняты подготовкой кадров для региональных управленческих команд на длинную перспективу. Они могут поискать для себя, может быть, даже позаниматься развитием работника, устроить тренинги, обучение. Но нет такого, чтобы обучать ребят старших классов, студентов. Подготовка эффективного кадрового резерва — это единичные случаи в регионах.

Если говорить начистоту, современная система профессионального развития госслужащих требует доработки?

Существующая система требует доработки для того, чтобы потребность в высококвалифицированных управленцах была хоть как-то удовлетворена. Это уже не просто экспертное мнение. Это набор конкретных проработанных предложений, который конкретизирован в виде решений комиссии по кадрам при Президенте. Соответствующие поручения даны правительству для изменения системы профессионального развития. Предстоят важные действия, например, отмена обязательного повышения квалификации раз в три года, потому что она неэффективна, когда происходит в принудительном порядке и когда документ о прохождении квалификации является, по сути, единственным элементом аттестации. Получил бумажку и продолжаешь работать.

Систему профессионального развития необходимо строить на заинтересованности государственных муниципальных служащих получать новые знания регулярно, на мотивации, связанной с прозрачной карьерной перспективой. Должна быть система резервов, в которую специалисты могут попадать при активной работе, активном профессиональном развитии и саморазвитии. Назначение должно осуществляться из резервов и не формально, а на основании эффективных процедур. И необходимо, конечно, наличие мотивации ограничивающей. Мы предлагаем систему оценки профессиональных знаний в виде тестирования с определенной регулярностью для низших должностей, а также систему оценки профессиональных и личностных управленческих качеств для менеджеров высшего звена.

Как добиться, чтобы эта схема работала?

На самом деле работа здесь велась уже много лет. И большинство органов власти готовы к тому, чтобы на работу принимать людей, которые умеют работать и заинтересованы в работе, в результатах, в дальнейшем продвижении. Все уже устали брать по протекции. С таких специалистов сложнее спрашивать, довольно трудно также определять их эффективность.

Значит, должен быть резерв и мониторинг развития специалиста в этом резерве. Для этого ничего не нужно делать дополнительно, это просто необходимо нормативно закрепить. Средства, которые тратятся на обучение, должны быть в первую очередь направлены на резервистов. Сейчас в этой сфере деньги рассыпаны ровным слоем для того, чтобы планово все смогли получить документ о повышении квалификации. Кто-то этим пользуется квалифицированно, идет на нужные программы, а кто-то просто получает бумажку для перехода на очередной этап работы. Если мы правильно пропишем правила зачисления, развития и назначения из резерва и основные ресурсы направим туда, то результат будет вполне очевиден и достаточно быстр. При этом всем остальным чиновникам, которые в резерв не входят, а продолжают выполнять свою работу, необходимо обеспечить возможность самостоятельного профессионального развития, а также участие в различных семинарах по актуальным вопросам по их проблематике.

Участвует ли Президентская Академия в создании системы профессионального развития госслужащих, положение о которой планируют внести в Закон о государственной гражданской службе? Какое влияние новая система призвана оказать на положение вещей в государственном управлении?

Конечно, участвует. И готовит основной массив предложений и материалов по тому, как может быть усовершенствована система. Мы ведем большой объем научно-исследовательских работ, как раз связанных с эффективным государственным управлением и совершенствованием системы госслужбы. Приход профессионалов, мотивированных профессионалов, в первую очередь на управленческие позиции уже должен позитивно сказаться.

Как Вы относитесь к тому, что многие государственные и муниципальные служащие предпочитают проходить переобучение и дополнительное образование за рубежом? В чем преимущество такого обучения? Когда российские образовательные организации смогут конкурировать с зарубежными?

У меня, честно говоря, нет ощущения, что в целом по стране у госслужащих масса возможностей поехать учиться за границу. Направляют на стажировку сотрудников крупных муниципалитетов. Но на самом деле пока все-таки зарубежное обучение или стажировка рассматриваются самим служащим как мера поощрения, а не реальная форма обучения. Образование за рубежом необходимо получать, потому что это другая культура, другие взгляды, другие подходы. Люди с таким образованием только обогатят среду госслужащих. Это новые практики. Это другие взгляды, где-то более свежие. Но российское образование вполне может конкурировать с зарубежным. И у нас достаточно много иностранных специалистов работает в ведущих вузах.

Что касается повышения профессиональных компетенций областных чиновников, проводится ли там какая-то работа? Есть ли у них возможность участвовать в процессе переобучения, ездить, к примеру, за границу?

Регионы по-разному строят свою систему подготовки кадров. Они готовят программы при участии федеральных и региональных образовательных учреждений. И наша миссия как крупнейшего вуза с более чем 60 филиалами помогать им в этом. Мы в первую очередь национальная школа государственного управления, поэтому мы активно присутствуем во всех субъектах. Местные власти направляют специалистов к нам на стажировку, кроме того, мы выезжаем в регионы. Есть совместные программы Академии и субъектов РФ. Проблемы одни и те же. Это роль резерва, необходимость более акцентированной подготовки управленцев, массовая потребность в документах, удостоверяющих аттестацию.

Можете ли Вы дать оценку, как прошла адаптация госслужащих Республики Крым после присоединения к России, велась ли там эта работа?

Адаптация прошла тяжело. И я считаю, что она еще не завершилась. Нужно понимать, что 20 лет люди жили в другой стране с другими законами. Поэтому ожидать, что в Крыму все в одночасье преобразуется, не стоит. Адаптация — процесс небыстрый, это вам не тумблер переключить. Но могу сказать, что государственные служащие в Крыму мотивированы, заинтересованы. И мы проводили большую работу, связанную с профессиональным тестированием при поступлении на госслужбу России. Специалисты показали очень приличные результаты и знания российской законодательной, нормативной базы. Результат этой большой работы уже виден.

Что принципиально нового происходит сегодня в системе профессионального развития государственных и муниципальных служащих?

Мы ожидаем отмены обязательного повышения квалификации, увеличения доли программ более высокого содержательного уровня, что и нам, как специалистам, интереснее, и для чиновников полезнее. Мы надеемся на кардинальные изменения отношения к обучению. То есть хотим, чтобы у нас появились квалифицированные требовательные слушатели, которые будут с нас строго спрашивать за то, что мы преподаем.

Ожидаются и прорабатываются проекты о внесении изменений в законы об уровневой системе требований к подготовке. Будет введено требование наличия магистерской степени у государственных служащих, занимающих определенные уровни должностей.