Россия ищет таланты: система работы с HiPo

Фото: Рашит Шириязданов

Именно человеческий капитал является условием конкурентного преимущества не только отдельных организаций, но и целых макроэкономических систем. Причем в условиях нарастающих изменений, в период VUCA, актуально не столько знание возможностей человека здесь и сейчас, сколько прогнозирование его возможностей завтра. Речь идет о выявлении, развитии и раскрытии потенциала людей, где особое место занимают HiPo.

Россия ищет таланты?

Многие страны развивают общенациональные системы работы с людьми, обладающими высоким уровнем потенциала, с раннего возраста для таких детей создаются «супершколы». В Сингапуре раз в год для всех 11–12-летних детей проводится глобальное тестирование. Лучшие попадают в элитные учебные заведения, их учебу оплачивает государство. В Китае ученики в первом классе сдают ЕГЭ, по результатам которого наиболее талантливые направляются на обучение в школы более высокого уровня. В Индии существуют субсидируемые государством школы для одаренных детей, каждая из которых отличается критериями отбора, учебной программой и программой внешкольных занятий. В Швеции, Финляндии и других странах каждый ученик в школе имеет индивидуальный план развития.

Примеров очень много, а что в России? Сегодня в стране на системном уровне подобная работа ограничивается в основном различными олимпиадами и конкурсами. Но бесспорно одно — Россия ищет таланты!

Развиваются хорошие практики в некоторых регионах, существуют подсистемы развития талантов в отдельных университетах. При этом в целом очевидно, что наша система образования в контексте методологической работы с потенциалом людей нуждается в трансформации. Для построения российской системы работы с HiPo, помимо изучения опыта других стран, целесообразно обратиться к развитым практикам бизнеса и попробовать масштабировать эти подходы на Российскую Федерацию в целом.

Талантливый человек талантлив во всем?

У большинства российских компаний нет выделенной модели потенциала и зрелых процессов работы с HiPo. В данной области на передовой находятся международные корпорации и действительно крупный российский бизнес — отраслевые лидеры. Оценки потенциала у применяющих данный инструментарий компаний разнятся, но в основе такой работы лежат схожие компетентностные модели, которые позволяют сформировать представление о будущей успешности человека.

Интересен и другой факт: компании, которые не используют в своей управленческой практике методики работы с потенциалом персонала, все же ориентируются на схожие компетенции при приеме молодежи на работу (по данным исследования «Альянс Консалтинг» в составе ГК АКИГ «Россия ищет таланты: поколение Y на рынке труда», 2016 год). В центре внимания большинства компаний при подборе персонала находятся ориентация на результат, аналитическое мышление и обучаемость (мотивация к обучению и открытость новым знаниям) кандидатов.

Таким образом, все же существует возможность сформировать универсальную модель потенциала, которая будет интересна работодателям, и, как следствие, создать методологическую основу российской системы работы с HiPo.

Есть ли «линейный руководитель» у школьника или студента?

Среди инструментов оценки потенциала в компаниях в большей степени распространены практики методологически структурированной, но «живой» оценки со стороны руководителя. Часто в процедуру, помимо непосредственного руководителя, вовлечены и другие сотрудники-эксперты, взаимодействующие с оцениваемым человеком (кадровые комитеты). Данный подход позволяет оценить практическую сторону потенциала, а дополняют картину различного рода тесты и опросники, которые заполняет уже непосредственно сам оцениваемый человек.

В масштабах государственной системы работы с HiPo оптимальным является использование тестовых методик. Однако в эту систему могут быть включены и наиболее распространенные в бизнес-среде инструменты оценки потенциала.

Роль по отношению к ученику, аналогичную начальнику в компании, в школе может выполнять классный руководитель, а в «кадровые комитеты» могут входить другие преподаватели, а также родители. Подобные проекции применимы и к системе высшего профессионального образования. К примеру, в европейских странах работа с одаренными детьми строится на основании оценки школьных учителей и психологов, подкрепляемой информацией от родителей.

Оценка потенциала используется и при формировании компаниями внешнего молодежного кадрового резерва. Среди распространенных инструментов оценки при этом значатся корпоративные профессиональные конкурсы и олимпиады с включением в них различных элементов геймификации (деловые игры, симуляции). Необходимо отметить, что в целом опыт успешного участия в различных внеучебных активностях и проектах (конкурсы, олимпиады) серьезно повышает конкурентоспособность выпускника вуза в глазах работодателей (по данным исследования «Альянс Консалтинг» в составе ГК АКИГ «Россия ищет таланты: поколение Y на рынке труда», 2016 год). Для компаний это является дополнительным подтверждением высокого потенциала будущего сотрудника. Таким образом, наиболее распространенная в России практика поиска талантов, о которой было сказано вначале, востребована бизнесом. Однако эта практика нуждается в явном методологическом структурировании, фундаментом которого должна быть совершенно четкая модель потенциала. Подобные принципы лежат в основе методологии работы Молодежной кадровой платформы «Устойчивое будущее России». Отбор Платформы строится в соответствии с компетентностной моделью, позволяющей оценивать потенциал участников, и с учетом совокупности их успешных внеучебных активностей. Модель оценки участников «Устойчивого будущего России» ежегодно совершенствуется по результатам проводимых исследований.

Давать правильные ответы или задавать правильные вопросы?

Обучение в рамках решения рабочих задач — наиболее распространенный подход к развитию потенциала, используемый бизнесом (по данным исследования «Альянс Консалтинг» в составе ГК АКИГ, 2017 год). На практике этот подход реализуется через проектную деятельность (исследования, проработка новых идей, реализация задач развития) и кросс-функциональные перемещения, позволяющие человеку проявлять и укреплять свои возможности в нестандартных (непривычных) ситуациях. В целом, данный подход масштабируется на уровень российской системы работы с HiPo через подсистему дополнительного образования, сфокусированную на кружковой работе и направленную на развитие творческой одаренности, через летние школы для одаренных детей с проектной деятельностью, а также посредством «перескакивания» через классы (от одного до трех раз за весь период школьного обучения) или создания смешанных курсов (классов) с более старшими учениками опять же с проектно-ориентированным обучением. В основе всех этих элементов системы должна лежать модель потенциала. Качественным локальным примером подобного масштабирования является «Летний кампус» Президентской академии.

Пройдя процедуру оценки и отбора в Кампус, молодые российские таланты имеют возможность погрузиться в развивающий интенсив, сформированный по лучшим стандартам современного образования, в структуру которого встроена работа над проектами. Сопровождение проектной работы участников Кампуса осуществляют эксперты из корпоративного сегмента.

Как действовать

Ключевые изменения в системе образования России — важнейшая задача. При этом значительным является также и выработка правильного подхода к решению этой задачи. Проблема многих изменений в России заключается в «монолитности конструкции» — внедренное один раз решение очень сложно трансформировать потом, поскольку существующие государственные процедуры разработки решений длительны и малоэффективны. При этом изменение — это не разовое событие, а сложный многофакторный процесс, и любые новые решения нуждаются в дальнейшей «донастройке».

Будет непрерывно меняться мир, будет меняться запрос, соответствующим образом должна будет меняться и российская система работы с HiPo (должны будут трансформироваться и модели, и процессы, и инструменты). Поэтому здесь нужен своего рода механизм непрерывной тонкой настройки системы, учитывающий мнения заинтересованных сторон (бизнеса, учебных заведений, государственных структур, молодежи).

Если внутри системы сложно настроить процесс непрерывного совершенствования, то он должен быть вынесен за рамки данной системы. Подобным хорошим примером может выступать площадка «Эффективное здравоохранение», в рамках которой заинтересованные стороны путем регулярного диалога, качественной экспертизы и цивилизованного лоббизма решают важные задачи развития отрасли.

В России есть ответственные бизнесмены, прогрессивные чиновники, хорошие эксперты, а также талантливые молодые люди, которые готовы работать в таком формате.

Представляется, что создание площадки «Эффективное образование» позволит нам всем вместе успешно искать таланты в России.