Эксперты ЦСК РАНХиГС назвали условия, позволяющие привлечь на госслужбу лучших молодых специалистов
Центр стратегического консалтинга (ЦСК) Президентской академии представил результаты исследования «Тайный кандидат» по анализу предпочтений молодых специалистов при поиске работы и их впечатлений от возможностей, предлагаемых органами публичной власти. Эксперты выявили ценности и потребности кандидатов, претендующих на стартовые позиции в госорганах, а также изучили практики работы с вакансиями, применяемые государственными ведомствами.
«Для успешного привлечения на госслужбу талантливых молодых кадров госорганы должны хорошо знать особенности “спроса” (предпочтений кандидатов) и обеспечивать привлекательность “предложения” (вакансий). Изучению этих двух элементов – факторов, влияющих на решение студентов о поступлении на госслужбу, и вакансий стартового уровня, размещенных в открытых источниках, – мы и посвятили нашу работу», – рассказал управляющий партнер Центра стратегического консалтинга Алексей Суханов.
В рамках проводимого исследования эксперты привлекали к участию в опросах студентов Института государственной службы и управления (ИГСУ) РАНХиГС, ориентируясь на них как на показательную аудиторию, нацеленную на подготовку к работе в государственных ведомствах. Помимо опросов студентов, методика исследования включала наблюдения и выполнение действий по методу «Тайный покупатель», работу с фокус-группами, глубинные интервью с экспертами, изучение лучших практик в формате интервью с руководителями служб по управлению персоналом, а также кабинетное исследование.
Как оказалось, несмотря на распространенное мнение о непопулярности госслужбы среди молодежи, 75% опрошенных выпускников интересуются работой в органах государственной власти. При этом эксперты ЦСК РАНХиГС отмечают, что кадровым службам госорганов целесообразно рассматривать в качестве претендентов на вакансии ту категорию молодых специалистов, для которой ключевой ценностью является возможность приносить пользу своей стране и обществу и/или стремление к профессиональному развитию (51% кандидатов, заинтересованных в трудоустройстве на госслужбу). Таких кандидатов возможно успешно привлекать и мотивировать смыслом и амбициозными задачами, даже если уровень заработной платы на вакантной должности ниже среднерыночного.
В ходе исследования начинающие специалисты рассказали, что они готовы отказаться рассматривать вакансию в органе государственной власти, если при отборе им приходится долго ждать ответа работодателя (62% кандидатов) или сложилось негативное впечатление от коммуникации с сотрудниками работодателя (56% кандидатов). Качественная организация процесса проведения собеседований также имеет большое значение для 53% претендентов на вакансии стартового уровня.
Изучив опыт взаимодействия начинающих специалистов с ресурсами по поиску работы, эксперты Центра стратегического консалтинга Президентской академии сделали вывод, что зачастую кандидаты просто не видят доступных вакансий от органов государственной власти. Современные выпускники вузов проводят много времени в соцсетях, однако госорганы практически не используют этот канал для информирования о своих вакансиях. В свою очередь, молодежь редко использует для поиска работы специализированный портал «Госслужба», на котором публикуют свои вакансии 27% РОИВ: ни один из участников исследования не рассматривал этот портал в целях поиска вакансий.
Для высокомотивированных к госслужбе и/или профессиональному развитию молодых специалистов существенное влияние на решение об отклике на вакансию оказывает указание в описании вакансии реальных преимуществ должности, об этом сообщают 53% кандидатов. В частности, кандидаты хотели бы видеть в вакансиях информацию о предполагаемых амбициозных задачах, социальной миссии, возможностях профессионального роста, удобном графике работы. При этом многие органы публичной власти существенно проигрывают бизнес-сектору в части демонстрации ценностного предложения вакансий. По результатам использованного в исследовании машинного анализа, «водность текста» (доля слов, не несущих полезной информации) вакансий госсектора оказалась на 32% выше, чем тот же показатель вакансий коммерческих компаний.
Эксперты ЦСК РАНХиГС отмечают и положительные практики госорганов: целый ряд ведомств демонстрирует примеры действительно отличных решений по привлечению начинающих специалистов, от качественного описания ценностного предложения работодателя и размещения вакансий в популярных соцсетях до создания «линии поддержки» кандидатов или разработки выделенных порталов для отбора специалистов на стажировки с последующим трудоустройством.
«Мы надеемся, что как сам подход, так и выводы нашего исследования будут полезны кадровым службам органов публичной власти для учета в работе. Причем, не только в отношении молодых специалистов и вакансий стартового уровня, но и в целом при построении эффективной системы привлечения сильных кадров на государственную и муниципальную службу», – подытожил Алексей Суханов.
Фото: Pexels