Основные выводы:

Бизнес, работающий на территории России, не вполне включен в инклюзивную повестку: в 66% организаций, принявших участие в опросе, сотрудников с ограниченными возможностями здоровья не оказалось.

В целом, 75% опрошенных HR-менеджеров поддерживают политику инклюзии и разнообразия в той или иной степени. При этом (независимо от размера компании) чаще всего эта политика выдерживается без четко оформленных инклюзивных правил и норм.

Более половины респондентов (55%) отмечают, что инициатором политики разнообразия и инклюзии на рабочем месте выступает руководство компании. С ведущей ролью HR-службы в продвижении этой политики соглашаются 26% респондентов. Примерно каждый пятый респондент (21%) отмечает, что специально в их компании никто не инициировал политику инклюзии и разнообразия, она сложилась сама собой.

Позитивные эффекты политики разнообразия и инклюзии также отмечают более половины опрошенных HR-менеджеров. От 60% до 71% высказываются о росте доверия руководству компании, репутации компании, вовлеченности, приверженности, мотивации и терпимости сотрудников, а также личностном росте HR-сотрудников в результате реализации политики инклюзии и разнообразия.

Эти и более расширенные выводы настоящего исследования могут помочь как ученым, так и HR-менеджерам и экспертам в сфере управления персоналом разработать методологию подходов к изучению, например, состояния инклюзивной организационной культуры не только в бизнесе, но и в государственных компаниях. При этом в фокусе внимания могут быть как сотрудники с ОВЗ, так и мигранты, молодежь, женщины и т.д.