Клуб экспертов:
HR-тренды
в период пандемии
Как коронавирус повлиял на механизм поиска и найма сотрудников? Какие основные HR-тренды можно выделить? Какие новые цифровые системы пришли на помощь кадровым службам? Есть ли выгода в привлечении удаленщиков из других регионов? Нужно ли трансформировать офисы под новые реалии? Об этом рассуждают представители «Сименс», BASF, Сбера, ГК АКИГ, Logitech, «Технониколь», SAS, Yota — всего около трех десятков компаний из разных отраслей. Это один из самых масштабных опросов представителей бизнеса в СМИ за последнее время.
Екатерина Янова, директор по персоналу компании «Сименс»:
— Пандемия и связанные с нею вызовы заставили радикально пересмотреть почти все рабочие процессы. Практика показывает, что эти перемены — к лучшему. К тому же мы не создавали новую систему организации труда на пустом месте — у нас к этому моменту уже были полезные наработки, и мы их, по сути, масштабировали.
Например, мы уже давно проводим онлайн-интервью с соискателями из других регионов, и раньше на их долю приходилось около 10–15% всех собеседований, а во время пандемии в онлайн-формате стали проходить 100% интервью. И это очень сэкономило всем время, к тому же теперь мы можем объединять гораздо больше интервьюеров. Нужны только высокоскоростной интернет и обязательно камера: она позволяет видеть реакцию собеседника, а это очень важно. Кроме того, мы стали активнее использовать для поиска социальные сети. Так что в результате объемы рекрутинга увеличились, а время используется более продуктивно.
Приведу пример из кадрового делопроизводства, где в электронный формат переведено до 90% оборота. Теперь мы также активно используем цифровую подпись практически во всех кадровых документах, за исключением трудового договора. Но мы очень надеемся, что в ближайшем будущем законодательство позволит применять цифровую подпись и к нему.
При этом мы считаем, что в коллективе очень важно сохранять социальные связи и традиции корпоративной культуры, а для этого необходимо время от времени работать и в офисе. Поэтому 100% офисных сотрудников у нас работает в гибридном формате — от 60 до 80% рабочего времени удаленно, и от 20 до 40% времени — в офисе.
Сейчас офис — это не место, где сотрудник проводит рабочее время от звонка до звонка, а пространство для взаимодействия, решения общих проектных задач. Наше офисное пространство перестроено в соответствии с новыми потребностями бизнеса. В результате офис стал очень функциональным: в нем много медийной техники, больших экранов для трансляции новостей и т. д. Изменилась даже цветовая гамма, стала живее и ярче.
Виктор Толмачев, председатель Наблюдательного совета Группы компаний АКИГ, член Совета, руководитель Комитета по конкурентным стратегиям и практикам устойчивого развития Международного конгресса промышленников и предпринимателей:
— На рынке труда произошли тектонические изменения, все чаще звучит новый термин — «цифровые кочевники», который относится к людям, способным выполнять рабочие обязанности без привязки к конкретному месту. За время пандемии по всему миру люди успели распробовать плюсы удаленной работы, а работодатели научились находить в этом выгоду.
Например, в США опрос Института экономики Беккера Фридмана при Чикагском университете показал, что 36% американцев готовы искать другую работу, если их заставят вернуться в офис из режима удаленки. В России, согласно исследованию Superjob, 33% соотечественников могут пойти на снижение зарплаты ради перехода на дистанционный формат. Причем их пугают не сами офисы, а необходимость тратить по несколько часов в день на дорогу.
По данным опроса HR Digital 2020, более трети компаний под влиянием пандемии стали проводить интервью соискателей дистанционно или полностью перешли на удаленный подбор персонала. В HeadHunter полагают, что дистанционный формат собеседований станет основным в ближайшем будущем. Также по данным hh.ru, в России каждая пятая компания планирует в течение пары лет полностью автоматизировать процесс рекрутмента.
В ГК АКИГ мы и до пандемии делали ставку на цифровизацию всех процессов. Именно поэтому внезапный переход на удаленку в марте 2020-го не стал для нас потрясением. Несколько сотен сотрудников были переведены на дистанционный формат работы буквально в считанные дни. Благодаря своевременному внедрению систем электронного документооборота и подключению к нему всех сотрудников, мы сохранили управляемость подразделений. Для поиска новых членов команды мы также легко смогли перейти на использование цифровых инструментов, что стало еще одним конкурентным преимуществом.
Наши HR-специалисты используют электронные системы как для поиска кандидатов, так и для проведения собеседований и выполнения тестовых заданий. Однако с людьми, проходящими испытательный срок на ключевых постах, я предпочитаю знакомиться лично, так как никакая диджитализация не заменит нормального человеческого общения. На мой взгляд, стопроцентный переход на удаленку вряд ли возможен. Компаниям все равно нужно иметь свою штаб-квартиру, где коллеги смогут встречаться, где останутся основные службы. Однако трансформация офисного пространства неизбежна в пользу большего числа универсальных переговорных комнат и мест коллективного доступа наподобие коворкингов.
Интересно то, что стало меньше ненужных совещаний и разговоров не по делу. Сотрудники научились гораздо лучше планировать свое время, тщательнее выбирать темы для обсуждений в онлайне. Как следствие, стало больше конкретных предложений и повысилась эффективность работы в целом.
Стала видна и экономия на содержании офиса. Раньше надо было каждого обеспечить рабочим местом, корпоративным интернетом, оргтехникой и т. д. Сейчас гибридный формат работы помог сократить многие статьи расходов. Добавлю, что работа стала экологичнее — меньше расходуется бумаги, чернил в принтере, бензина на дорогу, электричества и проч. Это прекрасно согласуется с поддерживаемой нами концепцией устойчивого развития, которая набирает популярность во всем мире и становится главным трендом XXI века.
Согласно прогнозу Всемирного экономического форума, в ближайшее десятилетие половина работающих людей по всему миру столкнется с тем, что им необходимо будет обучаться новым навыкам. Надо привыкать к тому, что процесс обучения растянется на всю жизнь. Соответственно работодателям нужно будет постоянно прилагать усилия по переобучению своих сотрудников новым знаниям. Мы уже уделяем большое внимание процессу повышения квалификации наших коллег, привлечению стажеров из лучших вузов и обучающим онлайн-семинарам для внешних партнеров.
Цифровизация и удаленные форматы работы прочно вошли в нашу жизнь и нужно использовать все их плюсы максимально эффективно.
Евгения Роньжина, управляющий директор, руководитель Штаба SberX Дирекции по развитию экосистемы Сбера, идеолог Community University, преподаватель Финансового университета при Правительстве РФ:
— До сих пор 50% моей команды — на удаленке, в разных подразделениях по-разному. Я не ощущаю при этом какой-то потери качества. Люди включенные, заряженные и, может, даже больше, чем когда им приходилось ездить в офис.
Я в целом поддерживаю такую позицию: в офис ходят только те, кому это комфортно, кто этого хочет. Плюсом эпизодически мы проводим живые встречи и живые совещания для того, чтобы поддерживать связь. И эти 50% немного чередуем.
Обычный режим, когда люди пили кофе с утра, обедали вместе, ходили вместе до метро и т. д., нарушается. То есть естественная среда для коммуникации уходит. В связи с этим очень важно HR и руководителям создавать среду для неформального общения в другом формате. То, что раньше происходило само собой, сейчас нужно организовывать.
А это значит создавать специальный ритм в диджитале для общения людей неформально. Потому что в противном случае люди общаются только по задачам. Теряется человеческий контакт. И как следствие, теряется эффективность выполнения задач. Для HR это сейчас вызов. И, по сути, нужно формировать внутренние сообщества.
Сообщества — это всегда H2H («human to human») или S2S («soul to soul»), коммуникации душа в душу. И поэтому нужно возвращать человеческий фактор, в хорошем смысле, чтобы люди видели друг в друге людей. Тогда они будут помогать друг другу в задачах, быстрее находить друг с другом общий язык и лучше коммуницировать.
Вообще, если вы заметили, переписки в диджитале, например, вотсапе и т. д., обладают более агрессивным тоном, чем вживую. Люди чаще считывают в сообщениях резкость, дерзость и договориться в ходе переписок людям часто бывает сложнее. Поэтому важно выводить коммуникацию из текстовых сообщений в голосовые. Важно из общения по задачам выйти в неформальное общение.
Алена Юзышина, HR-партнер функциональных подразделений и координатор HR-проектов международного химического концерна BASF:
— Мы переживаем новую техническую революцию, которая влияет на все направления HR-деятельности, включая рекрутмент. Мы все больше делаем ставку на потенциал соискателя, а не на те знания и навыки, которыми он обладает на текущий момент.
Мы с вами живем в так называемом «vuca»-мире (volatility — нестабильность, uncertainty — неопределенность, complexity — сложность, ambiguity — неоднозначность), который меняется с такой скоростью, что зачастую компании просто не успевают за этими изменениями. Например, сегодня вам необходимо нанять 200 программистов со знанием Java, но с большой долей вероятности через 3–5 лет такие специалисты уже не понадобятся из-за внедрения нового цифрового продукта, предполагающего знание другого языка программирования.
Именно поэтому в первую очередь компании начали идти в сторону внутреннего рекрутмента и ротации кадров. Сотрудники получают отличную возможность научиться чему-то новому и попробовать себя совсем в другой роли.
При отборе кандидатов рекрутеры все чаще оценивают потенциал кандидата, его личные качества, такие как коммуникабельность, умение решать комплексные задачи, адаптивность, коммуникативные навыки и т. п. Менеджеры хотят видеть специалистов, которые готовы быстро адаптироваться к изменениям, что называется, умеющие жить и продуктивно работать в формате startup-компаний.
В BASF мы оцениваем кандидатов по необходимым нам компетенциям, а также их потенциал посредством тестирования. Существует множество тестов, которые позволяют оценить подобные навыки. В этом вопросе важно использовать только проверенных провайдеров, а также уметь правильно интерпретировать полученные результаты.
Процесс рекрутмента стал более стремительным. Теперь для поиска специалистов мы не только обращаемся к специализированным сайтам, но и идем в социальные сети, такие как Facebook, LinkedIn, Instagram.
Переход на дистанционную или частично удаленную работу позволил значительно расширить географию поиска персонала. Тут нужно хорошо понимать, что есть два вида «удаленной» работы: дистанционный режим труда, который хорошо регламентирован и прописан в Трудовом кодексе, а также периодическая работа вне офиса (то есть дома, на даче и т. п.), которая стала актуальна в период пандемии. Что касается первого типа, то в BASF есть большое число специалистов бизнес-подразделений, которые работают дистанционно. Что касается сервисных подразделений, то тут мы максимально осторожны и пока не нанимаем «специалистов-удаленщиков». Скорее, мы готовы поддержать переезд кандидата и его семьи, чтобы заполучить хорошего профессионала в наши ряды.
Нужно ли трансформировать офисы? Однозначно — да! Пандемия показала, что для успешной работы компании необязательно стопроцентное присутствие всех сотрудников в офисе, а значит, и такие большие офисные пространства не нужны. Именно эта мысль сподвигла BASF задуматься о переезде в новый офис, где мы внедрим новые концепты работы с увеличением пространства для формального и неформального общения, системой shared desk (ее тестируем уже сейчас) и мини-комнатами тишины для деловых и личных разговоров.
Екатерина Мельникова, HR-директор компании Yota:
— В Yota есть четыре вида графика, и каждый сотрудник по согласованию со своим руководителем может выбрать для себя самый удобный. То есть, если он может выполнять все свои обязанности дома, то мы идем ему навстречу.
Что касается найма сотрудников, то мы можем провести онбординговую встречу и погрузить в рабочие процессы полностью онлайн, если у сотрудника нет возможности приехать в офис. Скорее всего, такие изменения останутся и станут обычным явлением для всех компаний.
Сейчас произошел большой скачок количества региональных сотрудников. Если раньше сотрудников на удаленную работу брали компании в основном из сферы IT, то сейчас практически все подразделения могут принимать сотрудников из регионов. С одной стороны, это большой плюс, в первую очередь, для регионов, так как уровень зарплат там растет. Люди повышают свой доход практически до московского уровня и оставляют деньги в регионе, способствуя его развитию. С другой стороны, ранее компании могли экономить на региональных сотрудниках, а сейчас это сделать крайне затруднительно.
Офисы сейчас становятся не просто рабочими местами, а пространством, где сотрудники могут общаться, креативить и поддерживать отношения с коллегами. Это пространство должно быть оборудованным соответствующим образом — не просто комнаты и кабинеты, а большой open space, пуфики, кофе и снеки.
Уже многие компании подстроились под этот тренд, потому что понимают, что теперь нет необходимости выделять место под каждого сотрудника. Однако работодатель должен обеспечить работу этой системы, чтобы не происходило накладок. Некоторые даже вводят специальные системы для брони рабочего места сотрудниками, чтобы графики не пересекались.
Юлия Самохина, директор по персоналу, директор департамента администрирования и развития команды коммуникационной группы «АМС» :
— В начале пандемии нужно было приложить усилия, чтобы сохранить дисциплину и мотивацию в коллективе. Мы сразу ввели несколько правил, которые помогли не только сохранить управляемость, но и сделали работу более продуктивной. Каждый день мы начинаем с общего приветствия в мессенджере, через день устраиваем онлайн-совещания с анализом текущих дел, отдельные проекты обсуждаем в тематических группах, раз в неделю готовим отчет о проделанной работе. Все эти меры помогают держать фокус как на больших задачах, так и на их детализации.
Пандемия стала стимулом для трансформации многих процессов. Окончательно произошел переход на электронный документооборот, различные согласования и получения акцептов стали более оперативными. Многие решения на всех уровнях стали приниматься быстрее, легче стало концентрироваться на самом важном.
Мотивация сотрудников в ковидный период в большей степени легла на плечи непосредственных руководителей, которые в ежедневном общении с сотрудниками поддерживают общий дух и тонус коллектива. Мы больше стали ценить редкие очные встречи, стали внимательнее относиться к хобби и увлечениям сотрудников. Укрепились взаимосвязи между коллегами, улучшились простые человеческие взаимоотношения.
Все эти преимущества мы стараемся показывать и кандидатам на вакантные должности. Процесс адаптации новичков проходит достаточно плавно и быстро. Главное — сохранить нашу корпоративную культуру и донести ее до всех новых сотрудников в ситуации, когда классические офисы теряют актуальность.
Сергей Ольницкий, коммерческий директор направления «Полимерные мембраны и PIR» корпорации «Технониколь»:
— Пандемия заставила отложить подбор некоторых вакансий, связанных с развитием бизнеса. В условиях неопределенности важнее сохранить и мотивировать существующий персонал.
Но неожиданно 2020 год стал для нас годом интенсивной работы, в том числе и из-за строительства большого количества медцентров и госпиталей. По словам большинства сотрудников нашей команды, работали больше, чем раньше. Все высвободившееся время в отсутствии командировок, собраний и обучений тратили на телефонные и онлайн-переговоры с клиентами и партнерами.
В середине года мы снова открыли вакансии и начали подбор. Так как вакансии у нас разбросаны по разным регионам России, в том числе по странам СНГ, мы и до пандемии для первичного отбора привлекали агентства. Второй этап — кандидаты презентуют кейсовые задания — ранее проводился онлайн только для удаленных регионов, в период самоизоляции пришлось распространить эту практику и на Москву.
Заключительный этап — интервью с финалистами — я предпочитаю проводить очно, так как никакие, даже самые современные, средства связи не способны заменить живое общение.
К сожалению, строительный рынок весьма архаичен, а производство и продвижение инновационных строительных решений и материалов требует большого числа личных коммуникаций со всеми участниками процесса, да и линии, хоть и автоматизированные, нуждаются в присутствии операторов, инженеров, технологов, поэтому в нашем случае работать удаленно получается у очень небольшого числа сотрудников.
Также не всем сотрудникам подходит работа на дому. Основной бич удаленной работы — падение вовлеченности и, как следствие, производительности труда. Слишком много дома расслабляющих и отвлекающих факторов.
Есть и обратный негативный аспект удаленки: человек, работая дома, не «переключается» в режим отдыха, а отсюда, наряду с отсутствием отпусков, излишнее нервное напряжение и усталость. Пандемия показала, что можно быть эффективным и без постоянных командировок и очных встреч, но я бы отнес это к временным вынужденным мерам. И сейчас, после снятия ограничений, особенно остро чувствуется потребность сотрудников в живом общении на собраниях и обучениях. А эффективная вовлеченная команда гораздо важнее и значимей для бизнеса, чем экономия затрат на офисы и командировки.
Юлия Корочкина, HR-директор Торговой сети «Технониколь»:
— Бизнес заинтересован в активных, вовлеченных и лояльных сотрудниках, он готов к изменениям снизу. Однако, по опросам Торговой сети «Технониколь», больше половины сотрудников начали испытывать беспокойство. Отсутствие четкого понимания перспектив, тревога за базовые составляющие — жизнь и здоровье близких, переживания о возможном сокращении дохода и многое другое.
HR-команда в короткие сроки разработала комплекс мер, направленных на профилактику выгорания сотрудников (конкурсы, мероприятия, зум-вечеринки), повышение информативности (через конференции с генеральным директором, регулярное юридическое освещение вопросов закрытия регионов и вакцинации), памятки как действовать в том или ином случае, увлекли всех новыми проектами по развитию персонала (Академия директоров, Карьерная среда, Рационализаторство).
Пандемия научила бизнес больше доверять сотрудникам. Большинство компаний убедились, что работа на удаленке не менее эффективна, чем ежедневное присутствие с 9.00 до 18.00.
А в чем состоит выгода для бизнеса? Можно рассчитать трудочасы и оплачивать работу почасово, тем самым снизить время работы сотрудников за счет незначительного снижения его дохода. Каждый сможет регулировать свое рабочее время без ущерба бизнесу. Такая сдельная система подойдет не для всех сфер, но уже начинает набирать обороты в IT, поиске персонала и бухгалтерии.
Оксана Пахомова, HR-бизнес-партнер SAS Россия/СНГ:
— В самом начале пандемии нам с трудом удавалось привлекать новых сотрудников, это было связано с тем, что соискатели испытывали чувство неопределенности, неуверенности в будущем. Многие предпочитали оставаться на прежнем месте, видя в этом больше стабильности, и неохотно соглашались менять работу.
Позднее, когда пандемия стала для нас новой реальностью, соискатели активнее шли на контакт с потенциальным работодателем, и в некоторых специализациях процесс подбора вернулся на прежний уровень, а иногда требовал даже меньше усилий и времени.
Что касается HR-трендов, то пандемия однозначно спровоцировала бум удаленной работы. Причем это применимо как к потенциальным соискателям, так и к процессу подбора в компании. В частности, на данный момент нет необходимости в присутствии специалиста по подбору в офисе, весь процесс поиска и найма можно вести онлайн.
С точки зрения HR, для компаний в удаленном формате есть как плюсы, так и минусы: с одной стороны, удаленная работа позволила расширить географию поиска и привлечения новых сотрудников, с другой стороны, если раньше наем сотрудников из удаленных регионов требовал меньшего бюджета, то сейчас разница почти нивелировалась.
Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting, известный бизнес-блогер, автор четырех книг-бестселлеров, консультант по управлению:
— Я уверен, что будет еще больше аутсорсинга и удаленной работы. Это очень гибкие направления, которые активно развиваются. А умелым руководителям легко управлять удаленными сотрудниками.
В Visotsky Consulting есть несколько онлайновых подразделений. Причем одно из них, Центральная компания, было таким еще до карантинных ограничений. И уже тогда мы поняли, что удаленная работа — это здорово. Ведь делая ставку на удаленную работу, предприниматели дают шанс талантливому человеку, живущему в деревне или небольшом городке. Он может получать зарплату, как у жителя столицы.
Ведь не все могут уехать: кто-то по состоянию здоровья, кто-то ухаживает за больными родителями и так далее. И это шанс предпринимателя изменить жизнь человека, сделать его счастливым. Раньше не было возможности нанимать таких специалистов, но благодаря удаленке она появилась.
Наем, когда начался карантин, не останавливали. В отличие от многих компаний, мы выжили, а потому получали много откликов. Соискатели соглашались на любые условия и любую зарплату, лишь бы не остаться без работы. Но сейчас, когда появилась возможность вернуться в офис, запросы очень изменились — в первую очередь, по уровню зарплаты. Также существует интересная ситуация: некоторые убедились, что удаленка не их вариант, а другие люди, проработавшие всю жизнь в офисе, уже не готовы туда вернуться.
Также была трансформация и в офисах компании. Например, у нас был шикарный офис в Киеве, в котором располагались киевский филиал и управляющая компания. В принципе он был нам впору. Но во время пандемии мы решили, что управляющая компания также перейдет в удаленный формат. А для киевского филиала подобрали помещение в соседнем офис-центре, но поменьше.
Вы также можете посмотреть видео Александра Высоцкого:
Ирина Степанова, руководитель направления видеорешений и аксессуаров для совместной работы компании Logitech:
— Диктат нанимателя на рынке труда закончился задолго до начала пандемии. Кадровая служба из фильтра кандидатов на вакансии постепенно трансформируется в лицо компании, призванное заинтересовать квалифицированного специалиста в сотрудничестве.
Тотальный переход на дистанционные и гибридные схемы работы сделал ситуацию еще более симметричной. С одной стороны, работодатели расширили географию выбора, поскольку местонахождение соискателя перестало иметь для них решающее значение. С другой стороны, ту же самую возможность получили и сотрудники. Сегодня представители многих профессий выбирают «полную удаленку», переезжая при этом из мегаполисов за город.
В апреле этого года мы совместно с нетворкинг-платформой Digital Leader и компанией «КРОК» провели исследование «Wind of change: новые реалии цифрового взаимодействия», опросив более 500 респондентов из 10 отраслей (ИТ, промышленность, банки, госсектор, ритейл и др.). 56,3% сотрудников проходили онлайн-собеседование. Половина из них чувствовали себя комфортно во время общения онлайн. 45,5% респондентов считают, что картинка/качество изображения рекрутера влияет на мнение кандидата о компании. 63,3% респондентов по-прежнему работают преимущественно из дома. 12% из них постепенно меняют свой режим и переходят на гибридный формат.
Плохой звук и некачественное изображение у собеседника больше всего раздражают участников опроса и затрудняют их взаимодействие во время онлайн-встреч. Эти цифры очень явно демонстрируют современные реалии и подчеркивают важность правильного технического оснащения. Новые реалии — это большой вызов для компаний-производителей оборудования видеосвязи. Им придется пересмотреть свой подход к разработке и предложить решения, благодаря которым гибридные встречи станут максимально удобными и не будут ничем отличаться от привычных всем очных.
Василий Пигин, генеральный директор TTISI Россия, председатель Международного экспертного сообщества TTISI в России, HR-tech-эксперт:
— Я никогда не понимал, почему люди спят в одном месте, а работают в другом. Да еще и ехать в офис два часа. Пандемия дала отличный пинок, чтобы люди, наконец, начали оптимизировать неэффективные вещи. Я два года не мог добиться внедрения электронного документооборота. И только с началом пандемии бухгалтерия начала этим заниматься. У меня появилось больше времени на семью, потому что я стал к ней ближе, в том числе физически. Я стал раз в 10 чаще бывать на природе. О каком стрессе после этого можно говорить?
Стрессуют теперь те руководители, которые не хотят отказываться от своего отношения к сотрудникам, как к детскому саду, за которым нужно наблюдать через стеклянное окно аквариума кабинета директора.
Драматически выросли требования к межличностной удаленной коммуникации. Да, этому нужно учиться. Даже руководителям, которые десятилетиями были успешны. Теперь мне приходится изучать результаты психологической диагностики сотрудников, которая написана в отчете, и подстраивать свой стиль общения под то, как они лучше понимают мои слова. И более того, под то, как им больше нравится работать удаленно.
Пандемия — это отличный удар по трудовому рабству. Если вы не в состоянии цивилизованно руководить сотрудником, то он быстро переключит свои каналы связи на другого работодателя в другой точке планеты. Многие сотрудники сейчас работают сразу на нескольких работодателей. И для меня это тоже хорошо, когда я не могу на 100% загрузить ценного сотрудника работой. В особенности, как я считаю, выиграли женщины с детьми и проиграли наемные няни: при адекватном руководителе можно оставаться в семье и на работе одновременно.
Метин Мете, генеральный директор ХАЯТ Россия:
— Как ни странно, пандемия оказала и положительное влияние на бизнес. Например, она спровоцировала рост популярности программ для проведения онлайн-совещаний (Zoom, Teams и Webex) — именно они пришли на помощь кадровым службам. Раньше возможность оперативно организовывать и проводить встречи с людьми, которые физически не находились в офисе, была недоступна, сейчас же ее использует практически каждая организация. Теперь генеральный директор компании может безопасно проводить собрания и важные встречи со всеми сотрудниками в режиме онлайн. Разумеется, офлайн-общение тоже повышает уровень вовлеченности персонала.
Сейчас в HR-сфере сложилось несколько актуальных трендов. Первое, что я хотел бы отметить, соискатели стали уделять гораздо больше внимания личности работодателя и «внутренней кухне» самой компании. Многие ищут в социальных сетях фотографии сотрудников с рабочих мест, чтобы посмотреть, как выглядит офис или производственная площадка, какой коллектив.
Также потенциальные сотрудники обращают внимание на корпоративные ценности компании, ее отношение к работникам, степень открытости руководства и уровень «человекоориентированности». Для кандидатов важно, чтобы компания смогла позаботиться об их безопасности, обеспечив социальный пакет, необходимость которого особенно остро проявилась в условиях пандемии.
Помимо этого, важно уделять внимание и атмосфере внутри коллектива. В пандемию наша компания перешла на гибридный формат работы. На заводе служащие трудятся в прежнем режиме, а офисные сотрудники частично перешли на дистанционную занятость. Чтобы сохранить высокий уровень сплоченности среди работников, мы регулярно проводим общие офлайн-встречи. Так, полевые и удаленные сотрудники, которые не часто появляются в офисе, могут лично пообщаться с коллегами, обсудить рабочие вопросы и обменяться последними новостями.
Игорь Воробьев, основатель платформы для фрилансеров Aitox:
— В начале 2020 года фриланс-рынок, и без того растущий каждый год, просто взорвался от притока новых пользователей. Так, на Kwork количество регистраций показало рост в 230% по сравнению с прошлым годом.
Даже страны, выбывшие из топа самых растущих рынков, сохраняют стабильный фриланс-оборот и тоже показывают его рост. Важно, что фриланс-рынок растет именно по увеличению оборота, а не по количеству фрилансеров. Это значит, что на фриланс пришли не только специалисты за подработкой, но и представители компаний, которым нужно было закрывать бизнес-задачи в условиях урезанного штата.
Статистика Freelancer.com подтверждает, что количество проектов для фрилансеров выросло с пандемией на 14%.
Заказчики больше всего ценят на фрилансе: доступ к специалистам с высокой квалификацией, простоту взаимодействия, возможность быстро закрывать узкие задачи, продуктивность и гибкость даже в условиях кризиса (в отличие от неприспособленных к удаленной работе штатных сотрудников), экономию средств.
Андрей Крылов, CEO Skillaz — платформы для автоматизации подбора персонала:
— Рынок труда меняется, и компании по-разному реагируют на эти изменения: одни вводят новые системы контроля и мониторинга, другие делают ставку на умную аналитику и более эффективное использование ресурсов, а третьи переизобретают привычные форматы работы — вводят четырехдневную рабочую неделю, отменяют лишние встречи и поощряют workation (гибрид командировки и отпуска). Многие отказываются от офисных пространств, переезжают в коворкинги и переходят на модель remote-first, когда компании ориентируются на удаленную работу для всех сотрудников.
Неудивительно, что рынок HR-технологий растет — только в 2020 году компании суммарно привлекли более $5 млрд, а число стартапов-единорогов в сфере HR и рекрутинга достигло 12. Большинство компаний делает ставку на автоматизацию, что позволяет более эффективно построить процесс найма, онбординга, а затем и роста внутри компании.
Отсюда один из главных трендов 2020-х — это автоматизация рутинных задач, которыми прежде занимались рекрутеры. Просмотр резюме, заполнение таблиц, обзвон кандидатов и назначение встреч — сегодня с этим все более успешно справляются умные омниканальные платформы на базе ИИ. А поскольку процесс найма и первичного онбординга все чаще проходит удаленно, такие инструменты работают все более эффективно, и компании все чаще в них инвестируют, а выручка как крупных HR-операторов, так и стартапов, стабильно растет.
Давно стало понятно, что рутина и однообразие задач приводят к выгоранию — в 2020-е эта проблема встала особенно остро. И именно новые сервисы помогут ее решить. Получается, что искусственный интеллект не заменит работников, а станет посредником между сотрудниками и работодателем, который поможет и тем, и другим добиваться поставленных целей — быстрее, эффективнее и с меньшими потерями.
Алексей Анисимов, руководитель практики IT рекрутингового агентства GlobalCareer:
— Тренды, которые можно выделить в HR:
• Удаленка, гибридный формат работы и гиперлокальность. За прошлый год дистанционный формат работы стал привычным. Компании, которые раньше не рассматривали сотрудников для онлайн-работы, начали нанимать сотрудников в других регионах.
• Цифровизация в медицине. Пандемия заставила людей стать внимательнее к здоровью. Началось активное развитие телемедицины (оказание помощи в дистанционном формате), искусственного интеллекта (помогает в диагностике, лечении и создании лекарств), интернета медицинских вещей (устройства, которые быстро собирают, анализируют и передают данные о здоровье). Стали более востребованы онлайн-сервисы по заказу и доставке лекарств.
• Расширение digital-, ML-, AI-сервисов для HR. Набирает обороты цифровизация рекрутинга. Специалисты по работе с персоналом стали активнее использовать чат-боты, приложения для адаптации новых сотрудников и автоматизированные сервисы для управления персоналом.
• Переквалификация и увеличение числа Junior-специалистов. Из-за пандемии пострадала часть бизнесов, а сотрудники в них лишились работы. Это спровоцировало рост вебинаров, онлайн-курсов, обучающих платформ, где люди могут получить профессию, связанную со сферой цифровых технологий. А на рынке труда по этой причине наблюдается рост кандидатов начального уровня.
• Увеличение числа вакансий в онлайне и развитие цифровых компетенций. Из-за перехода на дистанционный формат работы усилилась значимость цифровой грамотности.
• Проектная работа, дополнительный заработок, фриланс. Стал особенно заметен рост заинтересованности людей в дополнительном заработке. Компании стали чаще привлекать специалистов для проектной работы, обращаться к фрилансерам.
Ирина Антоненко, руководитель отдела по подбору персонала кадровой компании UTEAM:
— За последние полтора года российский рынок труда изменился сильнее, чем за предыдущие пять-семь лет: демографическая яма «наложилась» на последствия пандемии, что породило целую волну новшеств. Эксперты кадровой компании UTEAM проанализировали рынок и выделили три ключевых тренда: требовательность соискателей, кадровый дефицит и стремление работодателей найти идеального кандидата.
№ 1. Соискатели стали менее гибкими
С этим однозначно согласны 92% HR-специалистов, опрошенных UTEAM.
Во-первых, соискатели стали уделять больше времени поиску и рассмотрению предложений о работе. Достойный кандидат, прежде чем сменить место работы, сегодня собирает несколько офферов от разных компаний и не принимает решение, если на руках только одно предложение. У нас было несколько кейсов, когда соискатели, прежде чем уходить из одной компании в другую, брали отпуск и на несколько дней выходили на новое место, проводили своеобразный тест-драйв и только после этого принимали решение об увольнении с предыдущей работы.
Во-вторых, в 2021 году кандидаты стали менее гибкими в своих зарплатных ожиданиях — в отличие от первых месяцев пандемии, когда наблюдалось обратное. Возможно, соискатели понимают, что работодатели весьма ограничены в человеческих ресурсах и зачастую просто не имеют выбора. Кстати, по данным hh.ru, средняя ожидаемая зарплата в мае этого года составляла 49,9 тысячи рублей, а год назад — 46,9 тысячи.
В-третьих, людям стало сложнее принимать решение о смене места работы без острой необходимости. Те, кто задумывался о смене работы, отложили этот вопрос до лучших времен.
№ 2. Кадровый голод обострился
С дефицитом кадров, по данным опроса UTEAM, сегодня столкнулись 69% компаний. Чаще всего речь идет о линейном персонале и массовом подборе, однако сложности возникают и с поиском квалифицированных специалистов.
Эксперты отмечают, что обострение кадрового голода спровоцировали сразу несколько факторов. Во-первых, демографическая яма: по данным Росстата, за 10 лет трудоспособное население России сократилось на 5,3 млн человек (до 82,7 млн). Во-вторых, высокая активность работодателей: в UTEAM отмечают, что за последние полгода было открыто в среднем на 70% больше вакансий, нежели год назад, причем чаще всего это были вакансии не на замену ушедшим сотрудникам, а на развитие. В-третьих, низкая активность самих соискателей. Как уже было сказано выше, люди неохотно выходят на рынок труда: по данным hh.ru, количество соискателей за апрель 2021 года сократилось на 4% по сравнению с мартом, а за май — сразу на 7% по сравнению с апрелем.
Многие кандидаты сегодня просто не готовы выходить на рынок: стабильность ценится больше, чем перспективы. В целом по рынку на одну вакансию сегодня приходится около четырех резюме, в Москве — около пяти. Это немного, особенно если учитывать, что не каждое резюме релевантно. В отдельных сферах, например, в медицине и фармацевтике, вакансий больше, чем самих соискателей. Есть очевидная нехватка инженеров. Наибольший дефицит кадров сегодня испытывают производство, строительство и IT, а также все индустрии, в которых есть продающее звено. Найти профессионала действительно тяжело, они просто не задерживаются в состоянии активного поиска работы.
№ 3. Работодатели в поисках эталона
Более строгий, нежели год назад, подход к отбору кандидатов сегодня практикуется в 59% компаний, опрошенных UTEAM. Компании не готовы пойти на компромисс, даже если это влечет за собой увеличение сроков закрытия вакансии.
Раньше работодатели готовы были варьировать свои требования — например, согласиться на кандидата с экономическим, а не техническим образованием при наличии профильного опыта. Сейчас компании приближаются к идеальному профилю кандидата, но при этом готовы варьировать условия. И каждый второй работодатель согласен обсуждать с понравившимся кандидатом его условия (повысить зарплату, скорректировать соцпакет, изменить график), если он будет максимально близок к эталону.
Интересно, что повышенное внимание компании стали уделять не только сугубо профессиональным, но и личным качествам кандидатов. Так, по данным hh.ru, самым востребованным стал навык «взаимодействие с людьми». В UTEAM также отмечают, что стремясь получить максимум информации о кандидате, 45% работодателей отслеживают его соцсети, а 40% наводят справки через бывших коллег.
Ксения Коскова, HR Generalist системы бронирования Bronevik:
— Новая реальность требует от HR-ов новых умений. Особенно в IT-сфере сейчас наметился явный дефицит ценных кадров. Обычный рекрутер сейчас использует минимум три разных источника поиска. Людей ищут в профессиональных соцсетях, в Телеграм-каналах, используют инструменты ресерчинга (Boolean search в помощь).
Какие новые цифровые системы пришли на помощь кадровым службам? В прошлом году началось внедрение электронных трудовых, продолжает развиваться электронный документооборот. Это значительно упрощает жизнь и дает больше возможностей в части географии найма сотрудников.
Появилась возможность сотрудничества с самозанятыми кандидатами.
Есть ли выгода в привлечении удаленщиков из других регионов? По факту, выгодно только компаниям, базирующимся в Москве и Санкт-Петербурге. Предлагая минимальную московскую зарплату, компания может получить очень достойного кандидата из Казани, Перми, Новосибирска и так далее.
Анастасия Усанова, директор по персоналу SBS Consulting:
— Привлечение сотрудников из других регионов дает ряд преимуществ для компании: расширение воронки рекрутера, поиск талантливых кандидатов при меньших затратах на рекрутинг и возможность расширения штата без увеличения офисного пространства, а это уже значительная экономия для любой компании.
Для оценки кандидатов разработали и внедрили профессиональные онлайн-тесты, используя Google Forms, платформу proaction.pro и запустили новый формат собеседования кандидатов на видеоплатформе VCV, где под каждую должность разработали вопросы для оценки личностных и профессиональных качеств кандидата. Данный видеоформат удобен как работодателю, так и соискателю, так как кандидат, получая ссылку на платформу, отвечает на вопросы в удобное время, записывая видео, а рекрутер просматривает видеоинтервью в зависимости от своей загрузки и вносит комментарии по оценке кандидата и передает его на следующий этап отбора.
Для оптимизации процесса подбора внедрили платформу Pyrus, благодаря которой рекрутеры сохраняют данные о кандидате — анкету, итоги тестирования, комментарии всех интервьюеров в едином пространстве, что позволяет оперативно принимать решения по итогам всех этапов отбора и делать кандидату оффер в онлайн-формате. Для финальных этапов интервью и встреч с руководителем в онлайн-формате используем MS Teams, здесь же можно создавать команды и открывать персональные доступы для выполнения заданий и исследований в процессе отбора.
Для оценки вовлеченности и получения обратной связи от сотрудников рекомендую использовать платформы happy-job.ru или surveymonkey.ru, где можно подобрать опросники или разработать самостоятельно с учетом потребностей компании и своевременно реагировать на атмосферу в коллективе.
Также в SBS Consulting сократили период адаптации с трех до полутора месяцев, увеличив качество и скорость работы новичков благодаря современным инструментам. Процессы адаптации мы собрали на корпоративной платформе, позволяющей создавать чаты, видеовстречи, заметки, записи вебинаров и ответы на вопросы новичков в WIKI MS Teams. Для знакомства новичков на удаленке с коллективом рекомендую использовать приложение Random Coffee, которое организует случайные 10—15-минутные встречи в формате «один на один».
Юлия Устина, руководитель отдела по управлению персоналом Группы компаний ASG:
— Еще недавно самым популярным каналом поиска специалистов являлись различные сервисы для поиска работы. Сейчас же в гораздо большей мере стали использоваться социальные сети, которые играют немаловажную роль в поиске новых кадров, а также специализированные сайты для размещения резюме самозанятыми.
Пандемия стала вызовом не только для конкретных компаний, а в целом для государства. В крайне сжатые сроки была изменена нормативная база, которая перестала соответствовать реальности. Появился закон об удаленной работе, где четко расставлены границы «дозволенного» при формате удаленной работы, как для сотрудника, так и для работодателя. Там прописаны необходимые нюансы для перевода сотрудника на удаленку, перечислен перечень оснований для увольнения.
Сегодня внутри многих компаний стало модным выводить часть сотрудников из штата с целью заключения с ними договора на конкретный проект как с самозанятыми, разрабатывать индивидуальные системы мотивации под каждый новый договор. То есть направление «проектной работы» — это явный тренд.
Руководители из административного ресурса превращаются в лидеров. Еще несколько лет назад сотрудники HR-сферы советовали ни в коем случае не путать эти роли, выявлять лидеров в подразделении и на них опираться. Ныне ситуация другая: отделы функционируют больше как проектные команды довольно часто, что еще недавно было достаточно редким явлением.
Екатерина Крупина, генеральный директор Группы кадровых агентств «КАУС»:
— Значительное повышение расценок одного из главных поставщиков кандидатов hh.ru повысило конкуренцию за персонал среди компаний и агентств. Однако конкуренция соискателей тоже обострилась: из-за того, что просмотр каждого резюме стал платным, работодатели открывают контакты резюме только самых лучших кандидатов. Выигрывают от этой ситуации те рекрутеры и компании, у которых есть свои базы потенциальных кандидатов и налаженные связи в отрасли.
Рекрутер без диджитал-навыков практически потерял свою ценность. Все чаще в работе используются навыки серчинга, умение настраивать чат-боты или как минимум ими пользоваться, скорость освоения новых приложений и программ для поиска кандидатов в различных социальных сетях.
Все чаще в рекрутинге используются плагины, расширения для поиска соискателей на различных сайтах. Чат-боты ведут сбор откликов и отвечают за первоначальную оценку. Также некоторые компании разрабатывают собственное программное обеспечение для HR.
Есть ли выгода в привлечении удаленщиков из других регионов? Есть, особенно, если сам бизнес развивается не в самом крупном из них. Возможность привлекать сотрудников на удаленную работу расширяет границы поиска и позволяет найти профессионалов в определенной области, которых может быть крайне мало в родном для компании городе.
Однако выгода по стоимости такого сотрудника не всегда присутствует. Например, в IT разницы между разработчиком из Ижевска и Москвы практически нет. Зарплаты постепенно выравниваются. То же происходит и во многих других отраслях. Но, например, менеджер по продажам из Иваново для московской компании может обойтись дешевле, чем менеджер по продажам из Москвы.
Анна Михеева, директор практик Legal, HR, Office Support, Financial Institutions и Accountancy & Finance международной рекрутинговой компании Hays:
— Хочется обратить внимание на то, что привлечение и удержание квалифицированного персонала один из главных вопросов, который стоит перед большинством работодателей. По данным нашего исследования российского рынка труда, 65% компаний сегодня заявляют, что их отрасль страдает от отсутствия квалифицированных кадров. Несмотря на то что масштаб разрыва навыков профессионалов и потребностей бизнеса довольно высокий, мы наблюдаем положительную тенденцию на сокращение этого разрыва. Так, показатели 2020 года на 16% меньше, чем данные за 2019 год.
Чтобы решить проблему нехватки кадров, компании нанимают стажеров, обучая их и растя внутри организации, практикуют перемещение сотрудников на вакантные должности, увеличивают бюджет на обучение, чтобы развивать штатных сотрудников, нанимают временных сотрудников.
Еще одна тенденция последних лет: квалифицированные профессионалы действительно активно перемещаются между отраслями. Существуют индустрии, такие как туризм, ресторанный бизнес, гостиничный бизнес, где произошло большое сокращение. Однако, другие отрасли активно ищут сотрудников. Это сфера услуг, производства, банковский и финансовый сектор. И многие компании говорят, что квалифицированных сотрудников не хватает, все находятся в поисках профессионалов.
Самыми востребованными сегодня стали специалисты в области диджитал и ИТ. Сейчас в нашем агентстве количество запросов от работодателей увеличивается и постепенно возвращается к докризисным показателям.
Надежда Киселева, менеджер по персоналу компании «Русская лаборатория»:
— Конкуренция за специалистов высокой квалификации стала выше, что повлекло за собой увеличенные ожидания соискателей при выборе нового работодателя. Это особенно ощутимо при поиске редких специалистов. Кроме того, пандемия вынудила многие компании оптимизировать бизнес-процессы и сократить штат, в результате чего на рынке труда оказалось большое количество неквалифицированных специалистов. По опыту «Русской лаборатории», такие кандидаты примерно в 90% случаев не готовы к дальнейшему профессиональному развитию в своей области.
Мы сейчас проводим 80% собеседований по Zoom, Skype, WhatsApp, в том числе и с кандидатами из Санкт-Петербурга, где находится главный офис компании и базируется HR-отдел. Соискатели из других городов с большей охотой и легкостью меняют место дислокации и чаще всего переезжают в новый город уже с Job Offer. Один из недавних кандидатов принял от нас приглашение в Новосибирске и уже переехал в Санкт-Петербург.
Пандемия послужила резким толчком к трансформации рынка труда, бесполезно ждать, что все будет как прежде, нужно адаптироваться к изменениям, тем более, многие из них носят положительный характер.
Наталия Менохова, основатель компании Work&Wolf:
— Мы — компания, изначально специализирующаяся на поиске удаленных сотрудников — не связываем тенденцию онлайн-работы исключительно с коронавирусной подоплекой. Тренд начал нарастать примерно с 2015 года. Просто 2020 год ускорил тенденцию и заодно подсветил «узкие» места в командообразовании.
Для тех, кто не спешил переводить отдел продаж на удаленку, вынужденно открылись огромные возможности по найму «абсолютных» удаленщиков, причем на полную занятость, а не легкий фриланс (с присущими срывами дедлайнов и пр.). Для нас это давно норма: искать людей для работы в определенном часовом поясе, а не в каком-то городе.
Не все были в восторге от перехода на удаленку, но теперь не все желают возвращаться в офис на 100%. Гибридная форма занятости — одно из главных изменений HR-трендов. Людям намного комфортнее работать три дня в неделю из дома, а два — в офлайне (комбинировать, исходя из личных обстоятельств). Компаниям придется к этому привыкать.
Безусловно, набирает оборот тенденция формирования исключительно проектных команд. Ее не просто подхватили крупнейшие игроки EdTech и FinTech, но уже целая плеяда международных стартапов подняла первые раунды инвестиций именно как платформы, обеспечивающие сбор тех самых удаленных команд из профессионалов, сменивших офис на самозанятость.
Елена Абашкина, CEO Univertus — интеллектуальной системы обучения, развития и оценки результативности персонала:
— Система мотивации, базирующаяся на ключевых показателях эффективности (KPI) означает, что поощряется достижение определенных целей здесь и сейчас. Это уровень тактики, а не стратегии. Более того, во многих случаях «выжимание» оперативных результатов ведет к технологическим, маркетинговым и другим проблемам в будущем.
Столкнувшись с необходимостью управлять сотрудниками удаленно, многие компании начали изучать и внедрять системы мониторинга, больше похожие на слежку. Таким образом, фокусировка внимания, центр тяжести всего управления и взаимодействия находятся в текущем моменте, а не в будущем, то есть без стратегического развития и создания предпосылок для него. Это опасные ошибки.
В качестве альтернативы можно назвать новую, более прогрессивную систему управления. Например, в плане мотивации она исходит не из KPI, а из OKR — целеполагания, ведущего к ключевым результатам.
Здесь в фокусе уже не формальные показатели успеха, а долгосрочная работа по созданию условий для роста. По системе оценок KPI, оптимально стопроцентное выполнение плана или даже его превышение. По OKR, суммарное выполнение свыше 75% означает скорее проблему, потому что в таком случае цели, очевидно, были недостаточно амбициозны.
Наталья Венерова, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:
— Мы наблюдаем следующие HR-тренды:
1. Изменение подхода к формированию команды. Коронакризис показал, что не обязательно создавать «доброжелательное» пространство в офисе, кормить сотрудников плюшками и развлекать их. Команда из удаленных сотрудников, иногда даже не знакомых друг с другом или работающих в разных часовых поясах, может вполне эффективно решать задачи. Главное, четко формулировать цели, прописывая сроки каждого этапа и его бюджет, координировать и контролировать.
2. Проектная работа становится все более удобным форматом для руководителя. Набрать команду для конкретной задачи, для каждого прописать план. И не обязательно платить зарплату каждому постоянному сотруднику, пришедшему в офис. Проект закончен — все расстались. Хорошо работали вместе — встретимся на следующем проекте.
3. Специалисты также выбирают проектную работу, потому что можно одновременно работать с несколькими заказчиками.
4. Автоматизация — самый главный тренд. Логистика, телефонные звонки, простейшая бухгалтерия и кадровые документы, первичное общение с клиентами — руководители стремятся уйти от «человеческого» труда, перепоручив его программам.
5. Работодатели больше не хотят (а многие и не могут) тратиться на обучение сотрудников, тимбилдинг или корпоративы.
6. Перестраиваются рабочие модели и процессы в компаниях. Появляются новые предложения и услуги, большинство из которых перешли в онлайн. Горизонт планирования многих руководителей стремительно сократился с нескольких лет до месяцев или даже недель.
7. Все популярнее становятся краткосрочные курсы обучения, особенно по интернет-специальностям.
Ольга Пескова, генеральный директор агентства бизнес-коммуникаций PR Inc., профессор НИУ «Высшая школа экономики»:
— До сих пор в офисных пространствах креативных агентств свободны от 30 до 40% рабочих мест, и работодатель вынужден с этим мириться. Некоторые наиболее ценные сотрудники в принципе ставят условием продолжения сотрудничества сохранение возможности удаленной работы. Их основная мотивация: я больше успеваю сделать, не трачу время на дорогу, планирую свое время, могу побыть с семьей.
А что же происходит при найме? Молодые кадры от 23 до 30 лет отдают предпочтение удаленной работе, и один из трех кандидатов в этой возрастной группе вообще отказывается от предложения, если ему говорят о полном рабочем дне в офисе.
Какие приоритеты у кандидатов при найме? Раньше триада мотивирующих факторов была: а) возможности карьерного роста, b) корпоративная культура, c) локация. Сегодня это — гибридный формат, свободное планирование рабочего времени, фиксированный заработок, не зависящий от достигнутого результата. При этом кандидат готов согласиться на меньший, но гарантированный оклад и не участвовать в гонке за бонусами и перевыполнением KPIs, принятыми в больших корпорациях.
Вопрос укрепления корпоративной культуры и перезагрузки системы нематериальной мотивации персонала является крайне острым для высших руководителей. Атомизация общества отразилась и на компаниях — ушло ощущение офиса, чувство компании как «семьи», которой ты отдаешь 2/3 своего времени. Трансформировать в первую очередь нужно не офисы, а систему корпоративных отношений и коммуникаций.
Ольга Фармер, директор по развитию департамента корпоративных сервисов ГК «КОРУС Консалтинг»:
— Запросы соискателей изменились за время пандемии: зарплатные требования региональных IT-специалистов выросли в среднем не менее, чем на 20%. Скорее всего, это связано с тем, что в пандемию многие специалисты вернулись в родные города и стали работать удаленно, но при этом с сохранением уровня зарплат Москвы или Санкт-Петербурга.
Удаленный формат работы имеет и негативные последствия: к декабрю 2020-го, по разным исследованиям, до 76% сотрудников заявляли о профессиональном выгорании.
Выгоревшие сотрудники все чаще задумываются о смене работодателя или даже смене карьерного пути. Это в ближайшем будущем повлечет за собой массовую миграцию кадров и перепрофилирование. Еще больше возрастет спрос на обучение.
Компании уже сейчас меняют подход к управлению персоналом. Они уделяют больше внимания well-being и вопросам ментального здоровья сотрудников наравне с вопросами, касающимися внутреннего карьерного развития, обучения и приобретения сотрудниками новых навыков.
В целом экономика ускоренно движется в сторону автоматизации везде, где это возможно, что повлечет за собой сокращение низкоквалифицированного персонала. Также усиливается тренд прошлых лет на аутсорс поддерживающих функций и создание объединенных центров обслуживания и последующее вынесение этих центров в регионы с более низкими коэффициентами оплаты труда.
Владислав Ильин, основатель компании «Био-Веста»:
— К счастью, основная часть наших сотрудников люди зрелые, это не вчерашние студенты, а специалисты высокой квалификации и с соответствующим пониманием своей ответственности. Поэтому удаленка у нас не привела к какой-то сильной дезорганизации.
Переход на удаленку и онлайн-коммуникации поразительным образом выявил, что микроконфликтов может и не быть вовсе: те же люди держат себя исключительно интеллигентно, в рамках, никто их не раздражает, соответственно, все вопросы обсуждаются и решаются быстрее, конструктивнее и эффективнее.
В итоге пережитые сложности мобилизовали управленцев, мы сплотились, поддерживали друг друга. То, что мы смогли вернуть прежние показатели по сбыту, большое достижение и результат конструктивной совместной работы всей команды.
От этого первоначального шока и ограничений у компании словно открылось второе дыхание. Работа закипела, все решения и процессы происходили очень быстро, команда мобилизовалась.
Елена Малиновская, директор по аренде управления недвижимости компании Millhouse:
— Рынок офисной недвижимости уже адаптируется под новые запросы. Это наблюдается в спросе на гибридный формат, коворкинги, а также в появлении нового класса рабочего пространства — штаб-квартиры. Многие крупные компании пришли к тому, что офис перестал быть просто набором рабочих мест. Для решения новых задач необходимо пространство коллективного труда и неформального общения. Офис становится местом обмена опытом и знаниями, а также точкой досуга, образования и развития. Только предоставив комплекс возможностей своим сотрудникам, компании смогут удержать талантливые и перспективные кадры.
Отказ от закрепленного рабочего места ведет к изменению внутренней конфигурации офиса. Появляется больше переговорных, зон для командных работ, мест для отдыха и общения. Офис безусловно меняется, но не исчезает. Сейчас можно уверенно говорить о том, что полного перехода на домашний режим не будет. Приезжая на работу, мы «закрываем» свои домашние дела, переключаемся на другие задачи. Дома сконцентрироваться, обустроить рабочее место гораздо сложнее. Кроме того, дети, домашние дела сильно отвлекают — стирается граница между личным и рабочим пространством. Выгорание на удаленке происходит гораздо быстрее и жестче, чем при работе в офисе, когда приходя домой, человек отдыхает от работы, погружаясь в свое личное пространство. Восторг от работы дома сегодня сменился глобальной усталостью.
К тому же в режиме удаленной работы работодатели теряют лояльность сотрудников, ведь помимо зарплаты, для многих важно само рабочее пространство, атмосфера в коллективе, межличностные связи сотрудников. Все это теряется на удаленке, поэтому многие сотрудники легче принимают решение о смене работы.
Елена Червинская, директор по персоналу BetBoom:
— После локдауна и периода обязательной удаленки для всех многие сотрудники стали рассматривать только удаленный формат работы, и он стал уже нормой, нежели исключением из правил. Так что теперь региональные удаленные сотрудники запрашивают такой же уровень заработной платы, как и столичные, что, естественно, порождает дополнительные издержки для бизнеса.
Во время острого периода пандемии многие компании поняли, что в так называемых «карантинных мерах» есть свои плюсы: например, онлайн-тестирования и собеседования по скайпу отнимают меньше времени и сил, поэтому эти процессы плотно вошли в процесс отбора кандидатов.
Если ранее кандидаты с удовольствием приезжали в офисы компаний, чтобы увидеть место работы и познакомиться с будущими коллегами, то сейчас многие сами предлагают формат онлайн-собеседований.
В основной своей массе механизмы поиска сотрудников остались прежними, рынок труда практически вернулся к доковидному состоянию.
Кирилл Владимиров, генеральный директор IT-компании ONLY:
— Действительно, теперь у компаний из регионов пропала возможность «дешево» нанимать сотрудников. Границы при поиске кандидатов и приеме на работу стерлись, поскольку большинство работодателей, пусть и вынужденно, перешли на удаленный наем. Там, где раньше разработчик получал, скажем, 30 тысяч рублей, сейчас он получает 100 тысяч.
Выросла и конкуренция за сотрудников в регионах: если раньше у разработчика было на руках в среднем два предложения о работе, то сейчас — четыре.
Во всех случаях привлекать сотрудника на удаленный режим работы выгодно для бизнеса. Возьмите хотя бы расходы на аренду и эксплуатацию офиса, содержание клининговых служб, офис-менеджеров, ресепшн, охрану, оплату коммерческого интернета, ежегодное повышение ставки аренды арендодателем, амортизацию офисной мебели...
Если менеджмент компании не уверен, что может руководить удаленной структурой, то у него все останется как было, но если ситуация иная, то можно трансформировать традиционный офис во что-то иное, например, в офис без закрепленных рабочих мест.
Анна Попова, руководитель группы HR ДКИС ALP Group:
— Мы уже несколько лет идем по пути цифровизации нашей HR-службы и сейчас практически не используем традиционные «бумажные» процессы.
Мы отдаем все рутинные операции автоматизированным системам, оставляя за человеком только те задачи, где требуется непосредственное общение, живая коммуникация.
Отмечу, что на рынке сейчас доступно достаточно большое число решений для автоматизации HR-процессов, которые позволяют сократить количество ручного труда и в рекрутменте, и при обучении, и для адаптации новых сотрудников.
Наиболее продвинутые из них сейчас обеспечивают такие возможности, как углубленный скрининг профессиональных навыков соискателей, интеграция с различными коммуникационными сервисами, активное участие руководителей подразделений в поиске и отборе персонала, а также комплексная работа с большим пулом кандидатов, данные о которых приходят из различных источников.
Ольга Добрякова, заместитель генерального директора по стратегическим инициативам и организационному развитию ГК «Иннотех»:
— Стало сложнее удерживать лояльность сотрудников, которые сегодня гораздо больше лояльны конкретному руководителю, чем организации. Для бизнеса — это стимул прокачать корпоративную культуру: необходимо своевременно доносить до команды миссию и ценности организации, рассказывать, что объединяет команду, какую пользу организация несет обществу.
Работа в удаленном формате может стирать границы личного и рабочего, на удаленке сотрудникам приходится находиться в тонусе дольше стандартного рабочего дня. Постоянная видеосвязь перегружает нервную систему и мозг: нейробиологи говорят, что наша нейронная система не приспособлена к постоянной обработке видеосигнала. Для работодателей вопросы, связанные с work-life balance сотрудников и их самочувствием, стали приоритетом.
Нужно ли трансформировать офисы? Да, как для тех компаний, которые создают новые офисы сегодня, так и для тех, которые адаптируют рабочие пространства под новые реалии.
Наша команда динамично растет, мы расширяем географию своих офисов. Стремимся создать новые пространства для сотрудников и понимаем, что офис нового поколения должен быть удобен для найма и онбординга сотрудников, комфортным для качественного времяпрепровождения команд: встреч, тренингов, воркшопов, образовательных мероприятий.
Подготовил Николай Алексеев
Фото: из личных архивов экспертов; Shutterstock; Pixabay; Unsplash; Pexels