По данным аналитической компании MarketsandMarkets, мировой рынок программного обеспечения по управлению человеческим капиталом вырастет с $17,6 млрд в 2020 году до $24,3 млрд в 2025 году. Интеграция новых технологий в ПО, в первую очередь искусственного интеллекта и машинного обучения, сегодня позволяет провести полноценную диджитал-трансформацию HR-процессов.

«Человек создан для творчества» или зачем это бизнесу

Фраза, сказанная академиком Владимиром Энгельгардтом в 1971 году, вдохновляет на инновации в HR-департаменте. Но это произошло не из гуманистических побуждений, а практических. В спланированных и выстроенных экосистемах HR рутинные и повторяющиеся задачи полностью автоматизированы с помощью технологий. Человеческие ресурсы высвобождаются для более креативных и интеллектуальных функций.

Сотрудники начинают выполнять роль менеджеров — они управляют процессом, не «тонут в текучке», поэтому могут быстрее реагировать на изменения, обеспечивая гибкость бизнеса. Всего бизнеса, потому что работа HR напрямую влияет на остальные департаменты организации. Например, если магазин не успевает вовремя вывести сотрудника на кассу, появляется большая очередь, и клиент уходит к конкуренту.

Долгое время на рынке использовали узкопрофильные решения, автоматизирующие часть процессов — документооборот, размещение вакансий, прескоринг кандидатов, онбординг и так далее. С развитием рынка HR-Tech и конкуренции точечные продукты объединяются в экосистемы — омниканальные платформы, которые цельным блоком интегрируются практически в любую IT-среду с минимумом усилий по доработке. Это важно для крупного бизнеса.

Врез: в HR-экосистеме решающее слово за человеком, который должен играть роль модератора всего процесса. Рынок пока боится все делегировать роботам, поэтому рекрутер является самым важным участником процесса. Но есть те, кто не опасается такого развития событий. Например, в сентябре у Skillaz планируется пилот полностью автоматизированного подбора «синих воротничков» с одним из клиентов.

Главное о HR-экосистемах:

• В системах рутинные процессы отданы алгоритмам и автоматизированы. Человек занимается более высокоуровневым задачами, с которыми не справятся машины.  

• Качество экосистемы заключается в профессиональном ПО для взаимодействия с рекрутером и кандидатом, в абсолютной бесшовности процесса и возможности быстро и с минимальным ресурсом интегрировать в этот процесс любой новый этап.
•  
• ИИ анализирует разные данные, которые собираются интегрированным в экосистему ПО и позволяет выявить слабые места в организации с точки зрения кадров.

Как на практике

HR-экосистема включает множество интегрированных в одну среду решений от разных вендоров. Например, сейчас в воронке партнеров Skillaz их более 50: как собственных разработок, так и внешних продуктов. Поэтому для понимания действия такой экосистемы будет логично пройти путь с одним из «синих воротничков».

Шаг 1. HR-экосистема (далее – система) взаимодействует с ERP-системой (это системы для планирования корпоративных ресурсов, например, SAP) и создает в ней автозаявку.

Шаг 2. Система автоматически выбирает наиболее подходящий канал для поиска кандидатов и производит размещение вакансии или просматривает все доступные резюме для данной и смежных позиций в собственной и открытых базах (hh.ru, superjob.ru и т.д). Тем, кто откликнулся на вакансию или по формальным признакам прошел по резюме, предлагается перейти на следующий этап.

Шаг 3. Система проводит прескоринг кандидата. Для этого используются текстовые или голосовые боты (виртуальные рекрутеры), чтобы провести формальное анкетирование или, например, помочь кандидату записать видеовизитку: человек коротко отвечает на заданный список вопросов, а рекрутеру придет готовый видеофайл. Также на этом этапе могут быть включены тесты, тренажеры, игры и другие инструменты оценки компетенций.

Шаг 4. Информация об успешно прошедших этап передается в умный планировщик HR-специалиста, который знает обо всех кандидатах на всех этапах воронки подбора. Он учитывает их статусы, значимость позиции для бизнеса, часовые пояса, дни недели и другие переменные. Все вместе это дает список задач, отсортированный по приоритетности, из которого рекрутеры получают задания. Тут специалист может просмотреть короткие видеовизитки успешных кандидатов (не тратя время на дополнительные звонки) и принять решение о приеме на работу. В случае с нелинейными позициями – договориться о видеоинтервью и провести его внутри интерфейса программы.

Шаг 5. Одобренные рекрутером кандидаты передаются в службу безопасности одним кликом (у многих эта проверка тоже автоматизирована), а после HR-специалисту приходит подтверждение об успешной (или нет) проверке.

Шаг 6. Автоматически формируются документы на трудоустройство, кандидату также приходит автособираемый оффер. После его принятия человек, если нужно, дозагружает документы, которые прикладываются к делу. Документы умеет распознавать нейросеть.

Шаг 7. Информация автоматически передается в ERP-систему для присвоения табельного номера и прочих формальных процедур. Так, в «Пятерочке» благодаря автоматизации процессов в день обращения до этого этапа доходят 34% кандидатов (то есть трудоустраиваются), а линейные позиции «закрываются» за 3-4 дня.

Шаг 8. Происходит онбординг сотрудника, например, через WhatsApp Business с помощью чат-бота или с задействованием других инструментов, человеку назначается наставник.

Шаг 9. Управление талантами и карьерный рост через интеграцию внешних решений для построения карьерной траектории сотрудника, внедрения систем комплексного развития компетенций и другого ПО. Например, сейчас существуют инструменты, которые по общению человека, его поведению, транслируемым эмоциям, вовлечению в проекты позволяют предсказать эмоциональное выгорание или возможный скорый уход из компании.

Шаг 10. Вся информация дублируется в ERP, и из этой системы подгружается в интерфейс рекрутера. Так что он видит все воронки найма, укомплектованность, может анализировать затраты на найм персонала, писать статусы и комментарии для коллег (например, в службу безопасности), оценивать видеоинтервью, быстро на карте находить оптимальное место для трудоустройства специалиста и так далее. Кстати, сами воронки найма могут под разные позиции настраивать сами рекрутеры без привлечения IT-отдела.

Кейс «Пятерочка»

«Пятерочка» — одна из крупнейших сетей в России. Для того чтобы эффективно справиться с задачами найма, нужно было выстроить конвейер по обработке всех данных процесса. И каждая часть его должна быть максимально устойчива и доступна в любой момент времени. Иначе весь процесс рискует оказаться под угрозой.

С внедрением Skillaz получилось существенно увеличить скорость всех процессов, а за счет этого выросла конверсия трафика. Также сократилась скорость закрытия вакансий. В среднем позиция закрывается за 3–4 дня, при этом обращаем внимание на то, что 34% кандидатов трудоустраиваются уже в день обращения.

Есть позиции, не требующие очень серьезной подготовки либо предусматривающие подготовку уже на рабочем месте. Это касается, например, стартовой позиции продавца. Кандидат приходит в магазин, и если он по всем параметрам проходит, то уже к концу дня может быть трудоустроен. Раньше такое точно было невозможно. Ведь некоторые процедуры приходилось делать в ручном режиме, на что иногда уходило по нескольку дней. Сегодня Skillaz пользуются директора магазинов, а их более 16 тысяч человек. Теперь не нужно держать целый штат поддержки HR-процессов. Например, сейчас все процедуры по внесению данных занимают порядка 15 минут. То есть через четверть часа работник уже может приступить к своим обязанностям.

Кроме того, в проекте «Пятерочки» используются их платформенные интеграции, которые применяются с федеральными ресурсами по размещению вакансий и по сбору откликов на них: HeadHunter, Superjob, «Зарплата.ру». В ближайшее время будем подключать «Работа.ру» и «Авито». Еще используется интеграция с провайдерами оценочных процедур. В целом Skillaz реализован таким образом, что любая современная технологическая платформа может быть подключена к системе в короткие сроки.

Три вывода о развитии HR-экосистем:

• — HR-экосистемы будут развиваться в направлении максимального проникновения автоматизации найма, умного распределения нагрузки сотрудников, вовлеченных в найм, автоматического управления талантами, повышая бесшовность опыта кандидата и HR-специалиста на каждом этапе карьерного трека. Это постепенно снизит затраты на найм персонала, кратно сократить цикл подбора и трансформирует роль рекрутера.

• — Применение полностью автоматизированных инструментов для найма и тем более для увольнения, распределения нагрузки, изменения штатного расписания будет регламентировано соответствующими нормами права. Человек останется главным лицом, принимающим решения. 

• — HR-экосистемы будут существовать и расти по принципу открытых хабов и маркетплейсов. Они объединят ПО для решения задач на протяжении всего пути человека в компании — от рекрутинга, обучения и развития до помощи в сохранении баланса работы и личной жизни, а также безболезненного увольнения и сохранения партнерских отношений после. Производители софта будут получать верификацию со стороны платформ, как сегодня разработчики мобильных приложений в случае с AppStore и Google Play.

Фото: Skillaz; Pexels