Как сохранить корпоративную культуру в быстрорастущем бизнесе?
Для большинства сотрудников всех возрастов ценности работодателя имеют большое значение. В исследовании платформы Calltouch 60% опрошенных заявляют, что корпоративная культура объединяет людей в команде, а 35% респондентов — мотивирует работать с полной отдачей. Как создать идеальную рабочую атмосферу не на бумаге и что необходимо для ее сохранения, рассказала Анна Кисточкина, директор департамента по управлению персоналом в продукте и клиентском сервисе Авито.
Ценность культуры
Подавляющее большинство россиян при поиске работы обращают внимание на корпоративную культуру компании. Чаще всего они смотрят соцсети и сайт организации, читают отзывы сотрудников и статьи в СМИ.
Хорошая атмосфера в коллективе — решающий фактор при выборе работы у зумеров. Но и для миллениалов корпоративная культура и имидж компании играют далеко не последнюю роль. Старшее поколение тоже хочет, чтобы корпоративные ценности совпадали с их личными взглядами. И это особенно важно, учитывая растущий спрос на сотрудников этой возрастной группы.
Корпоративная культура важна для организации как воздух. Причем, в отличие от других управленческих инструментов, ее формирование не требует больших расходов, особенно на первых этапах. Для начала основателям компании следует просто собраться вместе и обсудить то, во что они верят и каких людей хотят видеть в своей команде.
При этом ценности бизнеса должны соблюдаться всегда, а не только во время проверок со стороны HR. Если это действительно так, можно смело сказать, что с корпоративной культурой все в порядке. Вместе с тем нельзя проводить «единоразовые акции», чтобы повысить показатели на ближайшее время. Это игра вдолгую, где результат становится заметен не сразу. И здесь также нужны понятные цели, метрики, ресурсы и контроль исполнения. Только тогда этот инструмент будет рабочим.
Оценка атмосферы
Однозначно успешным собственным кейсом мы считаем создание Манифеста Авито. В документе указаны главные ценности команды. Инструмент эффективно работает уже на этапе собеседования: и соискателю, и нам самим сразу становится понятно, сходимся ли мы во взглядах.
Но даже такие фундаментальные основы должны идти в ногу со временем, чтобы всегда отражать этапы роста компании. Мы убедились в этом на собственном опыте, ведь с открытием новых направлений и запуском уникальных продуктов штат Авито увеличивается в разы. И каждый такой этап требовал от нас формирования более широкого взгляда на собственные ценности.
Например, изначально у нас был принцип: принимать решение только на основании твердых данных. Однако компания быстро росла и мы поняли, что, когда в команде много людей, почти невозможно придерживаться этой идеи. То есть любая работа может стоять на паузе, пока специалисты проверяют сотни гипотез. Тогда мы сформулировали новую ценность: решать вопросы быстро и аргументированно. И это действительно помогло ускорить внутренние процессы, значительно сократив наши показатели time to market.
Поддержка на пути
На этапе бурного роста очень важно вкладываться в адаптацию сотрудников. Ведь новые люди приходят чаще всего с ценностями своей предыдущей команды. Необходимо им объяснить, каких идей придерживаются в его новой компании.
Например, два раза в год мы проводим оценку сотрудников, так называемый performance review. Мы учитываем, насколько способы достижения целей были экологичными и соответствовали нашим ценностям. Например, если человек все выполняет, но при этом остальные коллеги жалуются на сложные взаимоотношения. Это может стать поводом пересмотра места человека в компании.
Сотрудники компании — это амбассадоры культуры, а руководители — её трансляторы. Необходимо, чтобы лидеры команд разделяли ценности компании и принимали решения, ориентируясь, в том числе, на них. Учить этому также стоит работодателю. Крайне важно вести открытый диалог со всеми участниками компании. Сотрудники должны знать, что могут обратиться за помощью и разъяснениями к своим коллегам.
Ещё поддерживать общие ценности помогает нематериальная мотивация. Это способы стимулирования сотрудников, связанные не с денежным вознаграждением, а с удовлетворением потребностей в общении, уважении и самореализации. Одни из самых эффективных — публичное признание заслуг, корпоративные мероприятия, совместная работа над принципами компании, перспективы карьерного роста, курсы повышения квалификации. Так, мы каждую неделю проводим Авито Live – неформальную встречу для всех сотрудников компании в гибридном формате. В рамках «открытого микрофона» каждый может поделиться своими успехами, неудачами и инсайтами, задать вопросы топ-менеджменту и обсудить актуальные вопросы. Мероприятие повышает осведомленность о работе команд из разных подразделений, увеличивает доверие к руководству и мотивирует сотрудников на достижения.
Основные ошибки
При создании корпоративной культуры некоторые компании допускают ряд ошибок. В частности, декларируют ценности, но не проверяют, поддерживают ли их сотрудники. Или забывают актуализировать список основных идей команды, могут пренебрегать обучением и адаптацией работников.
Распространенное заблуждение заключается в том, что корпоративную культуру должны соблюдать только рядовые сотрудники. Однако в компании никогда не получится создать комфортную атмосферу, если сотрудники не будут чувствовать сопричастность руководства и видеть перед собой пример.
Работа над корпоративной культурой — трудоемкий процесс всех отделов и каждого сотрудника в частности. При грамотной разработке и внедрении она обязательно принесет руководству желаемые результаты. Если персонал работает в комфорте, то это обязательно даст компании развитие и увеличение прибыли.
Фото: Freepik - Freepik